第十二期《班组天地》【有一说一】组稿：企业靠“停薪留职”渡难关，可行吗？

为生歌唱

        10月20日，潞安集团在其官网贴出“员工停薪留职管理办法”，集团公司所属各单位在册开资的、工龄5年及以上的管理岗位员工，可申请停薪留职。

    潞安集团解释称，面对国内煤炭市场持续低迷的严峻形势，集团公司面临的生产经营压力日益加大。上述举措是为“进一步优化员工队伍，至上而下释放压力，实现员工能上能下、能进能出的畅通渠道，从而提升用工效率，达到降本增效的最终目标”。
    上述管理办法显示，潞安集团的员工可自愿申请，停薪留职起步期限原则上不得少于5年。员工本人距法定退休年龄不足10年的，若自愿提出停薪留职至法定退休年龄，可一次性签订至退休年龄的停薪留职协议。申请停薪留职人员须先与企业签订终止劳动合同协议，再签订停薪留职协议。
    那么，作为企业员工，你对企业靠“停薪留职”渡难关怎么看呢？假如你是困难企业的员工，你会办理停薪留职吗？企业又该如何走出困境呢？

    征稿说明：  

    1.《班组天地》杂志【有一说一】板块就以上问题征求精辟评论观点。   

    2.内容要体现“企业视线、职工口味”，要求短小精悍、麻辣犀利、入木三分！三言两语（100—200字）就行！期待你的一句惊天语、或两句骇世言。   

    3.参与方式直接跟帖。  

    4.截稿时间：11月30日。 

敬业心

企业靠停薪留职渡难关，也是没有办法的办法。不减人巨大的工资压力更是不堪，但无论怎么样都不是最佳的选择。仅仅靠停薪留职一个措施是不行的，需要多措并举。这个时候更需要创新管理，创新工作。唯有新陈代谢才能度过难关，更好发展。

敬业心

停薪留职不是万能的，也不是一试就灵的。因企制宜，因人而宜。到底效果怎么样，还需要实践来证明。

爱好作为

停薪留职要因人而异，千万不可盲目走死胡同。在当前企业竞争日趋激烈的市场经济环境下，企业竞争说到底，就是人才竞争。企业搞停薪留职的办法可能暂时缓解过重的经济负担，但如果没限制性地过筛子选人留人，那么毕竟导致企业人才流失，企业困难雪上加霜。再说，企业允许职工停薪留职的时间跨度为5至10年，我想，如果停薪留职职工在外面找到落脚的地方后，又适应了那里的工作环境，那么自然就不会再回到原单位效力了。最折中的办法就是要留住企业精英，让他们在企业抱团取暖，同舟共济，共度难关。当然，对于那些普通职工也要给予一定优待，让他们在停薪留职，或是在离开企业以后，对自己的企业还有一个想头。

幸福海边

      “停薪留职”的办法不是企业长远打算之计，当企业陷入困境时，企业领导更应该以责任为担当，用百分之百的信念，迎难而上，知难而进，汇聚所有力量。首先考虑到自己员工饭碗的问题，不能报着吃了早上无晚上的态度管理企业，高瞻远瞩，用独特的眼光看待当前企业自身存在的问题，要千方百计解决问题，要攻坚克难共渡难关，在创新和管理上找突破口。多难的问题总得有解决的好办法。“停薪留职”的办法只能削弱员工战胜困难的士气，造成人心瘫痪，有气无力，给企业生存和发展带来雪上加霜。如果真正把“停薪留职”作为缓解企业的压力，这样下去，会造成好多不利于企业的发展，重要岗位、关键生产关口，将会出现大量技术人员紧缺、甚至流失，造成人心瘫痪，这样的企业只能是越陷越深，走不出低谷。作为员工更应该群策群力，与企业拧成一股绳，同呼吸、共命运、心连心，敢于同困难作斗争，在企业效益不景气时，更应该扎实开展岗位技术练兵，苦练内功，以精湛的生产技术，生产出质量无次品，打好困难翻身仗；敢于在逆境中起死回生，永不放弃企业的一草一木，永不能让企业失去昨日的辉煌，勇敢地面对市场疲软的压力，坚定信心，超越自我，以不服输的毅力让自己的企业走出泥泞、冲出低谷。

言青

这种方法我们企业以前用过，是暂时解决富裕人员的一种办法，当然也不是最好做法，现在已经不用了。
        对于有能力的员工，他们当然能希望这样，可以自己在外面闯一闯，而没有能力的就抱住“饭碗”不撒手，企业却为此损失了人才，得不偿失。
        在当前企业竞争日趋激烈的市场经济环境下，要想真正解决“停薪留职”的问题，还是得靠创新发展，发动群众，群策群力，为企业走出困境出谋划策、献计献策，力争创出新路。

羊君

我赞成企业的这种做法，与其一起“吃不饱”，最后拖垮企业，还不如让一部分人自谋生路，天高任鸟飞嘛！虽然“停薪留职”渡难关不是最好的办法，可是现阶段它应该是员工可以接受的选项了。
         既然要想让企业这艘大船能大风大浪里继续稳步航行，就必须有部分人为此付出代价，牺牲个人利益，这是暂时的痛。等企业真正走出困境之时，企业不能忘了他们，到时候自然而然会水涨船高，享受企业红利。

无情

表明看停薪留职是降本增效的一种途径，它可以在一定程度上降低成本，帮助企业渡难关。但从长远来看，申请停薪留职本身已经代表着员工思想动摇，如果企业公开提出接受申请，势必会造成“军心不稳”，人才流失。企业的压力可能在一时，但人才流失却是难以弥补的。所以，从根本上讲创新发展，讲挖潜增效，讲质量和服务，上行下效，企业共谋发展大计才是渡难关的最佳途径。

无情

当下，企业面临严重的生存压力。企业要生存下去，采取一些措施来降低增效，缓解压力是必要的。但是无论采取停薪留职还是别的措施，都要三思而后行。企业想采取停薪留职来渡过难关，打好翻身仗，要围绕计划和目标做到三个“必须”：必须要“军心稳定”，减人不减效，上下团结一心，形成合力，共同应对危机；必须要留住人才，尤其是管理人才和技术人才，硬仗还需他们来“打头阵”；必须要转变思路，从大局和实际出发，思考如何应对危机，并做好停薪留职员工的善后工作。

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昨晚，刚好看到同学群的几个同学在讨论她们单位内退、内养、停薪留职的事。不管是内退、内养，还是停薪留职，对企业、对员工都不是一件好事，首先工资会受到很大影响。对于四十岁左右年龄段的职工来说，正面临着上有老下有小经济压力沉重的现状，有的人老人体弱多病、孩子正在上大学，好多地方都需要用钱。让这个年龄段的职工离岗再去谋一份像样的工作，显而易见不是一件容易的事。这样的做法，会给大部分员工造成恐慌、无安全感的心理压力，就不会把主要精力和心思用在工作当中，导致部分技术人才流失，给企业雪上加霜，这对一个企业来说是致命的打击。