工资谈判何时不再对峙博弈？

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一边是企业用工缺口在扩大，一边是劳动者选择观望。眼下，人力资源市场普遍存在的劳资矛盾，暴露出了一个社会不容忽视的问题——
工资谈判何时不再对峙博弈？
◎南风燕

随着全球经济形势逐步回暖，许多企业接下不少订单，这对于企业发展来说，无疑是件大好事。然而，由于人手紧缺、技能不高等多种因素影响，许多企业难以满足市场需求，致使有些拿到的订单几乎成了烫手山芋——甩不得也丢不脱。
为吃掉眼前的烫手山芋，谋求企业长远发展，不少企业广发贴子，欲招能人志士。有的企业甚至成立招聘机构，组成专业队伍，奔赴各大人力资源市场网罗人才。可剃头挑子一头热的现象在现实中时有发生。为何？
现状：工资高低成为对峙博弈的焦点
前不久，工人日报报道说，在厦门市，由于用工赶紧，一些电子企业已经放宽了招聘条件，不仅男女工都招收，而且年龄限制也由35岁以下放宽到45岁以下，但招工仍然十分困难。究其原因，原来是他们对招聘单位开出的工资均不满意。
据一份来自重庆市最大动力煤生产基地——重庆能源集团松藻煤电公司的最新招工情况反映，现在的应聘求职者，有约65％的都对薪金提出了较高要求，而且他们大多数都要求进大企业、大单位，一些小企业、小单位他们尤其是煤炭生产企业根本就看不起，以致在上个月开出月薪3000元的招聘通知后，所招员工仍不理想。
面对月薪3000元的薪酬待遇，人力资源部门的同志颇感意外：“我们企业开出的工资标准已经接近当地规模型煤炭企业的最高标准，再叫我们提高恐怕也是于法无据。何况，我们对求职者的要求并不高，只要是35岁以下的青年，具有初中以上文化程度，无不良嗜好，身体健康者均可。”
据了解，松藻煤电公司是重庆市目前规模最大、机械化程度最高、安全条件最好的煤炭生产加工企业。可就是这样的企业，也陷入了“招工难”的境地。究其根源，人力资源部门的工作人员分析说，工资高低是劳资双方对峙博弈的关键问题。他们认为，这个问题不解决，企业招工难、用工难的状况肯定还将持续一段时间。怎么办？
一些企业尝试建立了工资集体协商机制，明确职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，并在协商一致的基础上，签订工资专项集体合同。但这项机制只是针对跨进企业门槛的员工而言，对于尚在门槛外徘徊的应聘者来说，几乎没有任何效用。因为未入家门，不知家事。何况现实中的问题仍然很复杂，工资集体协调机制在相当一部分企业中还形同虚设，即使有些企业进行真正的协调，通常也是以劳动者妥协告终。为什么会出现这种现象呢？
思考：集体协调的背后缺乏可靠支撑
从理论上讲，工资集体协商机制是一项比较完善的机制，是党和政府“以人为本”的发展思想在现实中的真实体现，它从根本上改变了劳动者长期处于弱势地位的状况，依法赋予劳动者就工资问题敢于与企业“叫板”的权利。只是现实状况与理论要求还有差距而已。这种差距的形成虽然有多方面因素影响，但主要的还在于协商主体是谁、敢不敢进行真正意义上的平等协商等核心问题。
调查发现，通常情况下的工资集体协商，都是由工会组织代表代表广大员工与企业代表进行协商。可眼下，有些企业工会干部虽然在表面上代表着广大员工群众，但实际上却什么都代表不了，因为他们不管是在人事权还是待遇权上都得服从同级组织。管着你的“帽子”、管着你的“票子”，有多少人敢真正地“叫板”。即使有个别人敢较真，最终也只能按“少数服从多数”的原则执行。由此可见，要实现真正意义上的工资集体协商，还需要认真研究解决并排除参与工资协商代表们的后顾之忧，尤其是员工合法利益的代表者。
事实上，这件事办好了，对企业招工也是很有利的。因为通过集体协商形成的集体工资专项合同，在法律上具有同等约束力，它有别于企业的招工简章。在招工简章上，虽然有些企业开出的工资待遇非常优厚，但为什么应聘求职者不卖帐呢？曾经在外打工多年，现被松藻煤电公司招为掘进工的程仕伟所说的话，很有代表性，他说：“有些企业开出的工资诱惑力的确很强，但却经常不能兑现，原因就是这些企业通常以‘绩效决定论’、‘货款回收差额论’等借口予以搪塞。你如果要去理论，就会找机会让你的饭碗‘塄起’，因为说得天花乱醉的招工简章，从根本上说不具法律效力。”由此，笔者猜测，如果企业能将工资集体协商合同用于招工，招工难的情形或许有所改变，至少说，在很大程度会增强应聘求职对企业的信服力。当然，不管是以那种方式予以招聘，都缺少不了应聘求职者的正确对待。
所以，笔者接下来将谈到最终的破题问题，也许不够成熟，希望能够高层领导尤其是政府的高度重视。
破题：改变对峙局面政府企业当联手运作
一是政府当高度重视入门前的求职教育。通过各种渠道和方式教育求职者转变就业观念，引导他们摒弃“高不成、低不就”的错误思想，淡化求职前的过高要求，重视入职后的平等协商，理性看待工资待遇，避免超脱现实，突出个人思想，过高强调工资待遇。当然，对于自身合法权益，该维护时必须依法维护。
二是企业要认真抓好入门后的宣传引导。入了企业的门，就是企业的人。现在的企业虽然不再大包大揽员工的一切，但教育管理责任责无旁贷。要通过开展民主接待、员工座谈，开设员工信箱等多种形式，引导员工群众正确反映合理诉求，依法维护合法权益。特别是当员工反映的诉求不符合相关规定时，一定要针对员工的文化素质、理解程度等具体情况，做好耐心细致的疏导工作，使之明辨是非，正确对待。
三是建议把工会干部的民主选举与上级委任结合起来，探索新的管理制度。现实中，工会负责人的产生，基本上都是上级直接委任、下级按程序履行相关手续。笔者认为，有必要将这个程序倒过来，使工会负责人的人事权上下结合，待遇权由上级组织掌管，排除工会负责人怕丢帽子、怕少票子的心理顾虑。
四是建议政府督促企业建立最低保障工资机制。笔者这里所说的最低保障工资，不是简单地指当地政府出台的最低保障工资标准，它至少应当是扣除基本养老金、失业救济金等法定的必须由个人承担的部分费用后，还能达到当地政府确定的最低工资保障标准。因为如果不扣除这部分费用，员工每月拿到手的可支配部分收入，从现实状况看很难维持正常生活。所以笔者认为，政府在方面应当采取强制约束措施。
五是建议依法将集体协商工资纳入政府监管。既然是集体合同约定的工资待遇，企业就应当不折不扣执行。但在执行过程中，企业不能既当运动员，又当裁判。那么这个裁判谁来当最合适呢？从目前我国的管理体制来看，劳动监察部门可以说是最佳人选，至少每年应当进行一次监察。但这并不是说，集体协调的工资就不能降低标准，只不过降低工资标准，也应当按集体协商程序进行平等协商才能生效。这是关键，需要企业和政府做更多的工作。

蓝鹰

南风燕老师这篇抓住了难点,文章分析透彻有深度,破解办法有针对性,是一篇不错的深度报道稿.

邢承木

     分析透彻有深度

cyh951751

很久没动笔了,今日提笔颇感手生,于是乎草草成文,还望各位老师和同行多多润色.

cyh951751

感谢蓝鹰和邢承本的鼓励!

liyuling

写得太好了！学习了！

cyh951751

感谢liyuling的鼓励与支持！

gzq3434

好稿子！学习了！为陈大师提供些资料如下：一是3000月薪，确实不高。现在重庆能源集团内的部分区县小矿也早超过这个标准了。二是，当前，一些煤炭企业出台了扣除领导班子成员年薪外职工人均工资的年增长幅度指标，实现不了的，要考核该单位领导班子年薪。但是制定的增长幅度偏低（没有考虑物价上涨因素），加上煤炭职工工资基数本来就偏低，所谓增长形同虚设。三是，在职工人均工资的正常增长机制上，绝大多数企业没有建立合理的制度。很多单位与同行业同规模企业相比，有的工资畸高，有的又严重偏低。很多企业内部缺乏科学的职工岗位工作绩效与对应的工资支付水平的制度。少数企业甚至出现“倒挂”（晋升职务工资反而降低，由普通工人提拔为上级机关管理人员收入反而降低）。个别单位还出现了“闹而优则得”（采取扭闹领导和怠工行为获取工资增长）的怪现象！

松藻电力周梅

张耀杨

程部长出手就是不一样呀！认真的学习了！