崔利:“五子”管理法激活“休克鱼”

江铜有清

崔利:“五子”管理法激活“休克鱼”
曲淑贤  孙建文  董朋
注：打括号的红字是建议删的；红字是我改动的。
    8月9日，在“班组天地”创刊1000期会议休息时，一位满脸笑意的中年男子对笔者说：“我是华北制药的领队张建国。她叫崔利，是制剂分厂生产二部包装大组的组长。2008年全国医药行业优秀班组长。她的手下最多的时候有300多号人马，管理到这样可不容易。她的班组管理经验值得在全国推广。”他拉过一位优雅又略显柔弱的年轻女子向我介绍。   
   她的体内究竟蕴涵了怎么样的能量？让她成为一位让员工认同、领导放心、同事学习的优秀班组长？笔者（在会议期间）走近她，寻找光环下的力量。
崔利:“五子”管理法激活“休克鱼”  
   “我们的班组员工年龄跨度比较大，从刚入班组的“80后”到近退休年龄的老员工都有。结构也相对复杂，有正式工、合同工，还有‘钟点工’。前几年，老的倚老卖老，小的养尊处优，钟点工只为了守时好赚钱投机取巧。整个班组犹如一盘散沙，就像一条“休克鱼”，毫无生机，毫无斗志，工作效率低，工作总量难以完成。为了带好这个团队，激活这条‘休克鱼’，我采用的是：建格子、补空子、搜点子、找面子、拍板子的‘五子’管理法。如今，我们班组各方面都有很大的改善。是我公司的先进班组。我也因此获得了许多荣誉，今年第一季度的“功勋班组长”荣誉又给了我。”崔利向笔者介绍。   

    建格子治疗“散沙症”。我们的工作是按生产线计工作总量。在同一生产线上的员工之间的纵向关系链比较牢固，相互关系也比较和谐。而不同生产线间的员工横向关系链却总维持不好。一些员工就只关心自己生产线的工作量完成，其它生产线上的设备坏了也毫不关心。我给员工们讲了格子理论。也是我团队管理的第一步。让每名员工认识到每一个人都是方格中的结点，只有在横向与纵向都有相关联的紧密关系，才能使这个方格构建起来，才能不容易拉断。而只关心一条生产线，就会陷入追求一条线的误区。就像一条线很容易被抽出一样。这个团队很容易垮掉。在晓之以理后，又用制度进行了约束。针对个别员工在别人的设备出现故障后，找理由拒绝帮助别人的问题，颇费了一番脑筋找到了解决办法：（在满足员工的要求的同时，将这一行为记录在案。在员工操纵的设备出现故障时，其它生产线伸出援手后的工作量，将因此不分到该员工的身上的。此方法得到了员工的认可并编入班组管理制度，很好地约束了员工间的横向关系。）此句有些费解，没明白意思。
    补空子治疗“取巧症”。任何一项制度都不是十全十美，或多或少会留下让人钻的空子。作为班组长，要及时补空子。根据国家的法律法规，我们中班的计时工资由原来的每小时2元提到了现在的每小时10元。一周工作统计下来发现，工资是提高了，工作的效率却降低了。问题出在哪儿？我仔细地查看相关记录发现，钟点工由原来的8小时工作到现在做了4小时就要走人。工作量的完成很明显要大打折扣。而个人的收益算下来，却比原来工作了8小时还划算。如何解决这一问题，又不违反《劳动法》？显然，简单的说教是不能解决问题了。我将上两年的工作总量进行了全面细致的统计，之后取了月平均值作为月工作总量，而8小时作为满工作时间。将钟点工的工作量和工作时间两项同时纳入考核，及时填补了规章制度的空子。解决了钟点工投机取巧，钻规章制度空子的问题。这个考核制度，如今已在公司内部得到推广及应用。
    搜点子治疗“懈怠症”。针对员工工作懈怠的问题，我给“钟点工”的奖励与正式职工相同。只要有好点子，可操作，能实施，就给予正式工同样的待遇。将大红喜报贴到厂大门口去，并颁发奖品。不只是搜点子，而且评季度的“文明之星”、月度的“生产之星”、每周的“安全之星”等，也是同样的条件，同样的评比。只要评上，同样得喜报，获奖励。这一方案，打破了正式员工的“优越感”，消除了钟点工“事不关己高高挂起”的想法。我们班先后有王楠楠等8名员工获得了荣誉。这一举措，使得“钟点工”很喜欢在我这里工作，有的超过了三年，由“钟点工”变成了三年期的“合同工”。这个公平奖励的点子，就是搜集上来的金点子之一。如今，这个评奖办法也在公司内部得到了推广。
    找面子治疗“卖老症”。爱面子是每一个员工都有的，尤其是老员工。他们往往因为面子问题，而不听从管理。我在给足员工面子的同时，让员工明白面子不能是别人给，是要自己去赢得。有一位老员工，不服从我的工作安排，还向我大声吼。我和颜悦色地把对方带到自己的办公室，认真听对方把话说完，把怒气发出来。等到对方停下来了，我才开口说话。可是，我没想到，只要我一开口，对方就再大声吼，根本不给我说话的机会。几次之后，我终于放下笑脸，严肃地说：您说话时，我认真倾听，不管您说得对与不对。而我说话时，您一再打断，这是很不礼貌的行为。您试想一下，一个没有礼貌的人，一个技术水平不高，工作量不够，宽容心又差的人，有谁愿意与之合作？又如何赢得众人的尊重？年龄不是让人尊重的充分理由，更不是唯一条件。经过（崔利的）批评教育，该员工认识到了自己的不足，知道如何找回面子了。这件事儿后，该员工工作态度明显好转，工作业绩也节节攀升。
    拍板子治疗“躲避症”。要知道，并不是所有的员工都是能用软手段（能）达到管理（的）目的的。“拍板子”还是要使用的。刚性的管理，制度来约束是不可缺少的。由于本班组较大，工作面也比较广，在工作量比较大时，会有近百人的正式工加二百多人的钟点工，临时调动人员到另一处工作的情况也会随时发生。而有的人，为了自己的利益，就会借故头疼、肚子不舒服而不服从分配。躲避相对繁重或工作环境较差的有关劳动。我就用“先礼后兵”的方法“拍板子”管理。对有假条，有诊断的员工，会给予照顾，但是，被照顾人员在荣誉面前，一定要让步于任劳任怨，服从分配，肯于奉献而工作突出的人。
    笔者感言：在中国转型、企业转型的今天，一个没有活力、没有激情、没有团队精神、没有战斗力的班组，就如一条“休克鱼”。如何把它激活，每一个优秀的班组长的方式也不尽相同。但是，有一点是相同的。那就是他们都有适合于自己班组实际的、比较科学的、针对相关病症的、行之有效的管理理论、方法和手段；有“见招拆招”的机智；有胸怀大局的意识；有适应员工的规章制度。崔利就是其中之一。她能把“倚老卖老”的员工带成大哥哥、大姐姐；把只顾个人利益的员工，带成努力工作、注意协作的团队中的一员。企业的细胞，就是在他们这样的优秀班组长的管理下、带领下，越来越有活力，使得企业这个有机体越来越充满生机和力量。

张静