【班组观察】让“金子”早发光

胜利顾永强

      
                  建立人才保鲜机制：让“金子”早发光
       赵华
      【事件】职场困惑：金子怎么总发不了光
       就在年关将近之际，素有“万金油”之称、年已满43岁的王正明师傅经过职工推荐，在被队委会“破格”确定为中石化山东下属企业的一名管工班班长。说到“破格”，是因为他的年龄早已超了当班组长的年龄，而现在一线班组40岁以上的班组长已很少见了。但据有关领导表示，虽然王师傅已超龄，但王师傅确有技术特长，管理上也很有一手，本来早该重用的，现在也算是一种“补偿”吧。
　　然而，就是这样一件好事，对王师傅来说却有点啼笑皆非进而满腹牢骚：“早干什么去了，到现在才想到用我，老了老了还要我去冲锋陷阵。唉，说起来我错过了多少进步的机会，到现在即使干也没有多少意思了。可话说回来，既然领导信任我，我还是得好好当啊。”
        原来，王师傅1982年从技校毕业后，分配到维修服务队当了一名维修工。没有几年功夫，他的技术水平有了很大进步，在现场已完全能独当一面。此时的老班长已提拔为副队长，正好给年轻的小王留下了机会。正当王师傅踌躇满志，以为班长非他莫属，可没有想到领导认为他还“太年轻”，需要进一步磨练磨练。
        就这样干了五年多，王师傅工作还是勤勉刻苦，有多项小创新解决了了现场难题，多次获得了公司级的奖励，还取得了两项国家实用发明专利，成为队里独一无二的多面手，人称“万斤油”。但让他感到很郁闷的是，因为各种原因，机会还是与他擦肩而过。而与他一同毕业的老同学有的当上了队长，有的当上了矿长，可他依然是普遍班员一个。
        就这样时间到了1997年，33岁的他又赶上了一个机会，老班组长调离了，按说班长这回怎么也该轮到王师傅了。可半路里又杀出一个程咬金，从别的班组调来一老师傅担任班长，领导看他明显有情绪，就劝他说：“你还年轻，以后还有机会。人家虽然技术不如你，管理能力也不比你强，但人家是多年的老先进，上级领导有意安排他干，我们队里也说了不算，那你就委屈一下，先把机会让给人家，下次再考虑你”。面对这样的窘境，他还自我安慰地想，别急，我还算年轻，是金子，总会有发光的那一天，真金不怕火炼嘛。就在领导和自己的安慰中，又熬过了几年，待到40多岁后，他的同学又有的当上了科长、副处长。这时候虽然也有几次晋升的机会，可队里的领导又觉得他年龄大了，精力不济了，要让位给年轻人，最终他还是一次次与进步无缘。
        一年前，当他碰到与他一同参加工作的同学时，老同学知道他还是连班组长都不是，就问“你怎么还是一个普通班员？”。王师傅很无奈地说：“开始领导认为我‘太年轻’翅膀还不够硬，失去了机会。后来我能力够了，领导让我把机会先让给别人，又错过了一次机会，再后来领导嫌我年龄大了，精力又跟不上了，好象又没了机会。唉，走到这一步，也不光是我个人的原因，一言难尽啊。”
       【笔者评说】建立人才保鲜机制企业责无旁贷
        王师傅因为各种阴错阳差的原因，在青春勃发、正当时的时候没有用当其时，使个人的职业发展一次次遭受挫折而停滞不前，不禁让人扼腕。笔者感到，当今班组员工在企业成长中的一个普遍问题，踌躇满志时未遇伯乐，感叹怀才不遇；等能做事了又感到精神、体力等自身素质跟不上了，感叹时光难倒流，感到人生不能重新来过，徒有空悲切。这种令人遗憾的人生片段相信不少人都亲身经历过，这样的情景不禁让人唏嘘不已。所幸的是企业已深刻认识到人才“使用是最好的保鲜”的道理，在王师傅超龄的情况下依然将其调整到班长岗位，不失为明智之举。
        实际上，王师傅的遭遇就是典型的人才老化和无形损耗。在企业里，类似于王师傅这样的人是何其多啊！因为人才在不使用时会因时间的推移而停滞不前和贬值，这已成不争的事实。当前，在知识经济条件下人才贬值速度更是快得惊人。有不少企业曾经“红极一时”的各类人才由于没有得到适时使用，大大的落伍了、掉队了，用他们自己的话说就是“一步跟不上，步步跟不上”、“老了，跟不上趟了”，致使人才贬值，给企业带来损失。
        现在，人才的淘汰率、折旧率越来越高。人才如同物品一样也存在贬值现象。人才贬值是指人才在使用过程中，人才如果不使用就会象物品一样失效、生锈，导致人才知识老化、技能、观念滞后，今天的人才就可能变成明天的“废才”、庸才。一个人在正当时如果不能及时得用任用，过了时，人才的价值就会大打折扣，甚至过时，明珠投暗终究会黯然失色，是金子，但如果不挖掘出来，终究与一块土渣无异，永远不能发出其耀眼的光芒。如果得不到及时使用，就会事过境迁，成为“昨日黄花”。
　　没有人不渴望进步，没有人不渴望成才。但在年终盘点时，蓦然回首，不少员工在浑浑噩噩度中过了又一年，那么是什么制约了人的进步与成功。企业又该怎样为员工的成长成才负责呢？
        笔者认为，针对人才贬值现象，企业应尽快将建立人才的保鲜机制提上议事日程。给人才“保鲜”，使用是最好的培养，使人才在使用中实现人才保鲜，并不断增值：
        首先，要人尽其才，用当其时。企业要在选才、用才方面建立完善的考核、考评机制，建立人才技术培训、绩效考核、岗位调整等技术档案，只要认准了他是人才，无论其年长还是年少，就要尽快让他在重要岗位上挑大梁、担大任，在实践中长知识、增才干。如果论资排辈，就会让年轻的人才错过机会，长期搁置不用就会使其成为流水落花。对年龄大，而技术和精力完全胜任的，也要及时任用，发挥作用，不让年龄稍大的员工失去用武之地。
        其次，企业要在员工成长内心需求调查的基础上，为员工设计职业生涯规划，通过制定岗位设计、职务说明，不断激发创新思维，不断充实新内涵，积累才干，使他们达到更高的人生境界；同时，为人才进修提供机会，让他们不断充电。如果一个职工只是放电而不及时充电，那么他的知识必然会老化枯竭，也就是很难适应工作，也就会被社会所淘汰。
        第三，为人才晋升提供机会，真正为他们的长远发展着想，提供展示才华和潜能的机会，让其与企业共同成长，让他们在为企业发展壮大作出贡献的同时，自己的素养和才能也得到同步的增长。就是要在人才很有朝气、锐气时使用他们，而不要等到有暮气、怨气时才想起他们。
        最后需要强调指出的是，让人才“保鲜”，员工个人自我保鲜至关重要。选择学习创新就是选择保鲜。需要我们提高学习的速度，确立终生学习理念，即把学习创新贯穿到每个人的一生，努力将自己培养成为一个创新型人才。创新人才的独特形成过程，使其成为未来社会中最稀缺的资源，对于能够不断创新的人才来说，只会增值再增值。



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胜利顾永强

我不劝“你不急，还年轻”，应该“只争朝夕”。我也一样。其实每个人都应该珍惜现在，光阴逝去不可追啊


NOTHING  IS TOO DIFFICULT   IF YOU DARE  TO SCALE THE HIGHT

张耀杨

世界上没有蠢材，只有放错地方的人才。呵呵！

baxjn

“金子也不会总发光”，原因既有主观的，也有客观的。送大家一句歌词——聪明的石头会唱歌。。呵呵。。。

员笑天

这篇大作一定能引起许多人的共鸣呀！！“千里马常有而伯乐不常有”的悲剧已延续了几千年，属于深层次的原因。

胜利顾永强

你把点评意见写上好吗

yang_0428

[s:2]

论坛可真好呀.

可以看到每一篇作品的成长的过程.

中铝谷文生

李老师，这会在线，请教一个问题：“置顶”是不是需要权限呀？

胜利顾永强

请大家点评指导。

szy_001

永强大哥文中所反映的问题是当前不少单位都存在的一个共性问题，不少单位的领导思想保守、观念陈旧，用人论资排辈的现象严重，怕年轻人挑重担不可靠，怕打破常规用人摆不平，怕用了某一个得罪一大片。结果，有的人才就在“等一等”、“放一放”中过了“保鲜期”。 常言说得好，“误农一季，误人一生”。 应该在人才很有朝气、锐气时就煅铸他们，而不能等到其有暮气、怨气时才想到他们，那样就太迟了。所以说，给人才“保鲜”是一种导向，更是一个方向；是一个急需倡导的观念，更是一项急需落实的制度。相信永强大哥的文章一定会引起强烈的反响，建议以此为主题开展讨论。