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挽留青工人才亟待企业制度革新
11月11日的中国青年报刊文，对当今技工尤其是青年技工的工资状况进行了报道。其中第八届“振兴杯”全国青年职业技能大赛工具钳工类第一名、20岁出头的张文良在第九届“振兴杯”决赛期间的一席话道出了不少技术工人的心声。张文良说：“拿了‘振兴杯’冠军后跳槽去了一家国企，工资还是2000多元。”记者的调查采访中发现，时下收入低、待遇差、任务重已逐渐和青年技术工人的生存状态画上了等号。在“振兴杯”决赛举办期间，记者进一步向参加这一国家最高等级青年职业技能比赛的247名选手中的50位选手发放了调查问卷，其中，78%的受访青年技术工人认为：自己的付出与薪资不成正比。98%受访青工表示身边有同事因薪资过低而跳槽！
一边是企业努力培养青年人才；一边是青工人才奋力跳出原有企业。让本应呈现在公众面前的“企以人兴、人以企荣”的良性发展局面变的虎头蛇尾。笔者认为，之所以会出现这种情况，归根到底就是企业分配制度失衡，用人机制僵化等原因所导致。
不可否认，企业培养一名青年技术人才不容易，从青工入企的第一天就拟定培养计划，期间更是耗费了大量的人力、物力和财力，期待有一天能够多出几名青年技术人才，为企业发展贡献才智。但现实情况是，一旦青工通过培养成长成才后，却并没有很好的使用，理所当然的认为企业培养了你，薪资加不加、岗位提不提你都应该好好干，不知不觉走向了一条重培养、轻使用的青工人才管理不归路。
殊不知，在当前这个物价高、房价高的社会大环境下，青工的生活主要来源于薪酬。有些人可能认为他们跳槽去追求更高的薪资太物质、太名利。其实事实并非如此，就拿文中张文良而言，一个月2000元，听着好像不少，但抛去每月煤水电气、柴米油盐等开销后，所剩的又有多少呢！如果再加上还房贷、敬老人、育妻儿等问题，那他的基本生活能否保障都成问题，生活都不能有效保障，奉献、贡献和敬业谈起来又有什么意义？
应该说，青工学技练技强技的目的，无不是为了追求更好的物质生活和更大的发展空间。如果通过自身努力并获得成功后，仍长期得不到企业的认可、肯定的话，时间一久，思想必定有想法、心理必定有落差，甚至会怀疑自身在企业存在的价值。此时，若恰巧遇到一个能够欣赏自己、重用自己的企业和部门，谁又会傻到困守孤城、画地为牢的地步。
实际上，不仅仅是技术领域的青工人才难留，其他如销售、服务、制造等行业的青工人才也同样有跳槽现象。如果能够认真分析、仔细推敲的话，不难发现，在这些企业中普遍存在一个问题，那就是这些企业在选人、用人方面思想僵化、套路老化，不是按照“德才兼备、以德为先”的原则，而是更多的看资历、论资格，讲背景、拼关系。这也导致一些青工人才难以脱颖而出，进而在付出多、薪酬少、发展难的困境下，不堪负重的另择他木。这其实也是大多数青工的一种无奈之举。
其实，青年人才的频频跳槽现象，对企业而言未尝不是一种惊醒。起码暴漏了一些企业在青年人才管理上确实存在问题，如果这些企业能够透过现象看本质，顺势而为的用问题去破题，进一步推进青工人才制度革新，完善选人用人、薪酬分配机制，让干与不干不一样、付出多与付出少有区别的话，那么未尝不能把危机变为转机。
实践不止一次证明，青工人才兴则企业发展兴，青工人才衰则企业发展衰。企业惟有把青工人才的事情办好，培育青工人才、发展青工人才，重用青工人才，才能挽留青工人才，进而才能逐步实现“人才兴企”目标。 |
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发表于 2013-11-21 09:03:33
发表于 2013-11-21 09:25:01
