【员工今日谈第3期】你被企业“末位淘汰”了吗？

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实行这项规定，一定要有监督部门，而且监督部门还得有权利！

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企业和职工本就是一个互促的主体，依靠职工企业才能发展，天天和职工玩文字游戏，试想这个企业除了“离心离德”，最终倒掉外，不会有任何好的下场。

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末尾淘汰要放在一个公平的平台来执行！

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末尾淘汰，就是利用了劳动合同法第四十条：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。企业这么做是有风险的，第一，企业需要证明劳动者不能胜任工作，第二，企业需要证明已经对其进行了培训或调整工作岗位。否则企业的末尾淘汰即可视为非法解除劳动合同，需要对劳动者进行赔偿，赔偿的标准为经济补偿金的两倍。在企业能够证明的情形下，需要提前一个月通知劳动者，或额外支付一个月工资，然后根据员工的工作年限，进行经济补偿。

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末位淘汰制是管理措施匮乏时期的产物，被动的刺激和约束员工的工作热情，是非人性化的。它极大的体现了管理者的意志，简化了管理的艺术手段，忽略了被管理的心理感受和自我能动性的体现。由于其见效快，管理成本低，常常被智商低的管理人员视为法宝。

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末位淘汰制是绩效考核的一种制度。一方面末位淘汰制有积极的作用，如调动职工的工作积极性、精简机构等；另一方面末位淘汰制也有消极的方面，如有损人格尊严、过于残酷等。 末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。人们对末位淘汰制的看法莫衷一是。有人认为它的实施大大调动了员工的工作积极性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良状态；有人则认为末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。

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（一）激励员工，避免人浮于事。在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。

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（二）精简机构，有效分流。企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减（downsize）。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。

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（三）推动当前我国企业向前发展。企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。所以，目前实施末位淘汰制适应当前我国企业员工管理的现状，能够推动我国企业向前发展。