【员工今日谈第6期】你属于企业中的哪类员工？

为生歌唱

所有的企业，随时都紧缺优秀的员工。优秀员工是企业的金元宝。
　　世界500强优秀员工的标准：
　　标准一：狂热执著的“传教士”
　　1.热爱公司及产品的员工
　　2.热情工作的员工
　　3.热爱并专注于自己工作的员工
　　4.为客户着想的员工
　　5.提供最完善服务的员工
　　6.干一行爱一行并能成一行的员工
　　标准二：高度适应的“就色龙”
　　1.认同企业价值观的员工
　　2.适应企业文化的员工
　　3.服从的员工
　　4.能为公司赚钱的员工
　　5.有团队精神的员工
　　标准三：积极进取的：“探索者”
　　1.对公司的产品具有好奇心的员工
　　2.勇于创新的员工
　　3.敢于冒险和勇于发挥的员工
　　4.乐于让产品更贴近客户员工
　　5.能妥善解决问题的员工
　　6.敢于犯错误的员工
　　标准四：独行千里的“信鸽”
　　1.跟随公司目标的员工
　　2.工作自觉主动的员工
　　3.帮助老板成功的员工
　　4.带着思考工作的员工
　　标准五：务实尽职的“蜜蜂”
　　1.勤奋工作的员工
　　2.尽职的员工
　　3.尽责的员工
　　4.不仅仅为奖金和薪水工作的员工
　　5.每天多做一点的员工
　　标准六：无孔不入的“窃听器”
　　1.敢于竞争的员工
　　2.关注本行业发展的员工
　　3.善于学习对手的员工
　　4.能洞察周围事物的员工
　　标准七：善于表现的“孔雀”
　　1.利用机会发展自己的员工
　　2.具备沟通能力的员工

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一方面择业者如过江之鲫，一方面是择人企业在“众里寻他千百度”。在一年一度的大学生分配热潮中，热门企业究竟需要什么样的人才？     人品：用人的金科玉律    问起公司最注重人才的哪一方面，光宇集团董事长宋殿权说：“员工的年终总结很简单，第一条是做一个自身道德评价，然后让别人打分……”  哈尔滨电机厂董事长邱希亮说，企业用人的标准除重视专业知识、创造力、工作热情外，尤其看重人才的职业道德，应聘者需经面试，考核其是否诚信。采访中，很多企业负责人都直言人才要先学会做人：人才与企业发展的关键在于，企业要有良好的用人战略，而人才要有良好的道德品质。  哈尔滨轴承集团董事长庞军说，企业的招聘工作最为严格，因为应聘者的价值观很重要，技术容易学，硬件容易学，人品就难了。据了解，大型科企都有严格的测试程序，如：全天的心理测试等。    能力：纯高知并不吃香    “企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。”哈药集团生物公司李会成总经理说，面对日益激烈的竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。  红光锅炉集团董事长徐在山说，企业需要两种人：一种是有经验、成熟的人才；另一种是有冲劲，学习力强的新人。据介绍，企业需求已不再拘泥于“高学历”、“高知识”领域，而是需要拿来就能上手，即插即用的人才。  九洲电气董事长李寅认为，每个行业的新人都不应轻视细小的工作，计较与职业无关的小事。管理者自会根据其表现决定该享受的待遇和机会。企业并非一味强调学历，而是将合适的人放在合适的岗位上。有些领导人仍然认为，相对于成本削减来说，激励员工应该放在次要位置。持这种观点的人应该学学苹果公司。   去年6月底， 该公司共同创始人兼首席执行官史蒂夫-乔布斯休完病假恢复工作的消息成为媒体头条新闻令华尔街激动不已，因为对于苹果来说， 乔布斯是无价之宝，他善于激励员工，能让他们像乔布斯对待自己的工作一样，为细节倾注同等的创新力度和专注度。实际上，苹果之所以能成为一家了不起的公司，不仅仅是得益于乔布斯的创新愿景，还因为他能够在整个公司内潜移默化地分享这种愿景，从而将自己的创意转化为消费者钟爱的产品。  如果没有乔布斯那富有感染力的天才创意为公司掌舵，投资者恐怕就要为苹果的未来担心了。但是，没有人能单枪匹马取得成功，因此，所有的领导人都必须找到一种方法，将自己的价值观、创意和激情传递给员工。  有的领导人用充满豪言壮语的激情演说来激励广大员工，有的则是通过一对一的交谈。在时代华纳公司，CEO杰弗里-比克斯会下到基层，与10-12名业绩突出的员工共进午餐，而在平时，这些人几乎没有机会与他接触。他会花上两个小时，同他们畅所欲言，谈谈自己的愿景，并回答他们的问题。参加过比克斯午餐会的员工都说，他们觉得自己“在公司中更加自信了”，而且和老板之间的关系也更加亲近。  无论领导人选用什么工具来接触和激励基层员工，他们的话语都必须实实在在。不要空喊口号，而是要制定出具体可行的目标。要倾听员工的问题，然后提供实用的解决办法。要通过分享你自己的经验教训来指导员工，表彰团队的付出，并对切实的成就予以奖励。哪怕只是简单地道一句“谢谢”，经由高层领导人口中说出的效果也大不一样。  在家具设计公司Knoll，总裁兼首席运营官林恩。厄特每星期都会给四位高管发送电子邮件，请他们从自己的团队中选出业绩堪称典范的一名员工。然后，厄特会一一给这些员工打电话，对他们的具体成就表示感谢和祝贺。厄特的时间和我们这些人一样宝贵，但她说，如果她每星期不能打四个电话，对员工的杰出成绩予以肯定，那么她就算不上称职。  “创新不是有钱就行，”1998年，苹果公司的乔布斯在《财富》杂志上如是说，“它取决于你有什么样的员工，你如何领导他们，以及你对此领会到什么程度。”  这话说到了点子上。领导人的工作不仅仅是控制支出、会见客户、向投资者汇报、达成交易。领导人的工作是确保让员工知道你在做什么。

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现在很多的企业和企业家都在提倡员工是公司最大的财富，有了满意的员工就会有满意的客户，客户满意了才有了股东的利益。那么什么样的员工才是企业最需要才是企业的财富呢？
   有句老话说：不想当将军的士兵不是好士兵。我一直不是很认同，全世界有多少军队，又有多少将军呢，如果每个人都想着当将军那么谁来当兵呢，我个人认为做不好士兵的人永远当不了将军。
   现在的企业如果还是提倡不想当将军的士兵就不是好士兵，我想只会培养一些好高骛远，眼高手低的团队成员，那么企业又如何打胜仗。所以要培养当好士兵就有机会当将军的思想，只有踏踏实实，认认真真，非常有责任感的做好每一件当士兵的事，你才能被团队认可，才能被领导赏识，也才有可能得到更多领导委派的任务，才有可能得到公司给的更多的学习机会。只有你不断的进步才有被提拔的机会，也只有做好了一个合格的士兵在你当将军时才知道你需要的兵是什么样的兵，这样的将军才是能打胜仗的将军。
   企业需要好士兵，更需要能带领好士兵的好将军。

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未来企业最需要的员工
笔者以为，要想有效管理并达成以上两项要素，其关键是对人的管理。管好一部机器，可以让你的企业员工有饭吃，企业不至于关门，但是如果管好了人，则可以让你的企业不断蓬勃发展，因为，人是企业竞争力的根本。这里指的人是人才，只有人才才能为企业带来超乎想象的创造力、生产力与竞争力，当然，因此他们也更难管理，未来的企业管理者可以不懂得管理机器，不懂得管理财务，只要懂得如何管理人才，他就拥有了一个伟大领导者的核心能力，也必将拥有一个纵横四海而无往不利的团队，这个团队更会造就一个卓越的企业。
　　《长松组织系统》工具包 ——建设、优化人力资源系统的第一帮手！
　　管理学大师彼得·德鲁克说过：“让劳力工作者富有生产力是上一个世纪要解决的管理问题，让知识工作者具有生产力，则是本世纪要思考的管理问题”。在今天的市场环境中，人才的作用越发的重要——郭士纳挽救了亏损数百亿美元的IBM;杰克·韦尔奇成就了通用帝国;张瑞敏让一家几近停产的小工厂变成了国际化的企业;柳传志让联想走向世界;李开复被微软、谷歌等行业巨头纷纷争抢等等。这些都是卓越人才的力量，他们卓越之处很多，除了自身卓越的专业能力外，其中很重要的一点就是懂得如何发现人才，甚至是制造人才，更懂得如何管理人才。
　　笔者认为，昨天的企业需要的是“管理者”，今天的企业需要的是“领导者”，而明天的企业则需要的则是“引导者”。因此，企业的管理者也要完成由企业管理到企业领导，继而走向企业引导的思想蜕变与能力的转换。
　　早在唐代，唐太宗就提出：“名主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施，明主之任人由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，慎者取其慎，无智愚勇慎兼而用之，故良将无弃才，名主无弃士”。在今天，很多智慧的企业管理者在管理企业时就会充分考虑到这些——让喜欢“斤斤计较”的人担任仓库验收员;让平时爱“吹毛求疵”，喜欢挑毛病的人担任质量监督员;让为人做事非常谨慎的人担任安全生产监督员;让喜欢打听小道消息的人去当市场调研员;让那些喜欢“夸夸其谈”，口才很好的人去做产品推销员。这样一来，物尽其用，人尽其才，使企业人力最优化配置。
　　柯达公司就是一家这样的企业，因为有些制作相机感光材料的工序必须在漆黑的暗室中完成，而正常人进入暗室时都会无法适应，工作效率非常低，失误率却非常高。美国柯达公司就大胆地引入盲人负责暗室环节的工作，结果工作效率比正常人要高出近一倍，而且错误率很低，因此，生产效能大大提高。这件事充分体现出了一家世界500强公司能够摒弃偏见，不拘一格使用人才，充分发挥人力价值的管理理念。
　　因地制宜与巧妙的引导还可以使员工产生主观的工作热情，激发出他们的潜能，使其产生发挥了自身价值的成就感，自然会对企业增强归属感。这些因素在当今企业中是弥足珍贵的，换句话说，这在市场竞争中就是一种竞争力。由此可见，引导型企业领导者将会是明天企业需要的人才。
　　两千年前的企业引导者
　　中国由于市场化起步较晚，受官本位思想影响较深等原因，企业的领导者多愿意或只会“管理”与“领导”，而不愿意或不清楚其应该做一个“引导者”。我们从一位两千多年前的“引导者”身上解析今天的企业引导者应该具备的素质与能力。
　　在战国时期，齐国有一位名相——田文，号孟尝君，是齐国宗室大臣。其出身相较其他兄弟卑贱很多，田文是其父田婴的一个小妾所生，而且因为田文出生在五月初五，当时认为这个日子出生的孩子长大后克父母，败门庭，因此，田婴让田文的母亲把孩子扔掉，但是田文的母亲偷偷把田文养大，田婴知道后大怒，对田文不予理睬。但是，由于成年后的田文能够不拘一格，广纳四方贤士人才，并且使这些门客人尽其才，为己所用，其被列国美赞。慢慢田婴开始重用田文，于是，田文从田婴四十多个子女中脱颖而出，执掌田家及领地的事物。后继承父业，掌管薛地，更成为齐国丞相。
　　孟尝君身上拥有一个明天企业引导者应该具备的6项特质，分别为：满足员工的综合价值需求、摒弃官僚作风、激励与信任、成为员工之间的纽带与润滑剂、综合评估员工的思维方式、建立有效的文化。下面我们逐项解析。
　　1、满足员工的综合价值需求
　　我们都知道，孟尝君是中国历史中好客纳贤的代表。从东周到近现代，一直流传有这样一副旅店常用的对联：“孟尝君子店、千里客来投”，从这副对联中我们可以看出孟尝君的好客与求贤若渴。其实在春秋战国时期，各国的君王都纷纷招贤纳士，基本每个国家都设有招贤馆，但孟尝君作为一个大臣，拥有的贤士数量竟然超过一个国家，而且其中不乏大才，这就值得我们思考了。笔者以为，孟尝君能够满足、体现门客贤士们的自我价值，是这些贤士愿意留在其身边的主要原因。
　　每一个投奔孟尝君的人按照规定，都要展现一下自己的才能和特长。不管是拥有治国的宏韬伟略，还是做工驾车的技术，孟尝徐州人才招聘网君都会加以赞赏，即使是没有任何技能的人，孟尝君也会赞以仁厚或忠义，使每一个投奔他的人都能感觉到自己是有价值的，无不尽自己所能为孟尝君做事，因此，各国很多不被重视的贤士都慕名投奔。
　　一次，一个衣着怪异，身染重病的野人来投奔孟尝君，孟尝君问其有什么特长时，这个野人说不会骑马驾辕，也不会诗书琴艺，只会画画。孟尝君让其当场作画，野人不用纸笔，只用树枝在泥地上作画，画出的东西怪异丑陋，写的字也没人认识，大家都嘲笑他，只有孟尝君含笑不语，最后只说画的太高深，自己看不懂，找来医生为其治病，并且留在招贤馆。
　　时隔半年，齐国在修建楼阁时挖出很多石柱，上面写的文字和图形没人认识，齐王知道孟尝君手下贤人众多，就去请教孟尝君。孟尝君让招贤馆的众人来看石柱，结果没有一个人认识，在孟尝君非常失望的时候，这个野人走出来，破解了这些尧舜时期治水时留下的图形和文字，随后对孟尝君说：“蒙您当初不弃，在落难之时收留，一直图报，但是因为没什么别的技能，因此一直没能报恩，此次破解了柱文，了却了心愿”，说完，拜谢离去。
　　今天人才的忠诚度不是单靠高薪和奖金就能换来的，因为这些其它企业也做得到，如果真的是人才，别的企业甚至会来高薪挖角，这也是人才流动很大的一个重要原因。那么如何在同等薪酬，甚至是更低薪酬的情况下留住人才呢?传统的管理方式是一手拿糖果，一手拿大棒，用物质的给予与剥夺作为奖惩的工具，但是，在今天的企业中，尤其是那些高级脑力劳动者，他们对价值的理解与需要早就变得多元化，其中自我价值的表达、是否受到尊重、愉悦的工作心情等成了选择工作时除薪酬与职位外的重要价值考量因素，而且这些因素所占的比重还在不断上升。
　　现实生活中，我们能有一个登台表演的机会都会很高兴，并不会计较报酬的多少，在职场中又何尝不是呢，真正的人才除了在意自己付出劳动的报偿外，更在意企业是否给了他们一个舞台。
　　盛大网络徐州英才网在这方面做的就很好，人才流动率很低。盛大游戏首席技术官朱继盛认为：“盛大网络用人观的核心思想只有一点，那就是给员工以展现自我的舞台，施展他自己的东西”。这种观念并非是停留在口头上，盛大有不到30岁的总裁和20出头，学历不高的技术人才，这样不拘一格，唯才是用的用人观使盛大成为了人才向往的乐园。
　　请企业管理者们相信，给员工一个舞台，员工回报给企业的绝对是一台精彩的好戏。
　　2、摒弃官僚作风
　　孟尝君作为处在阶级制度较为森严的封建体制社会中的贵族官吏，在摒弃官僚作风方面非常值得称道。孟尝君的衣食住行与门客们完全一样，除非重大集会与仪式外，很少穿华丽的衣服与乘坐华贵的车马，饮食上也相对简单。一次，孟尝君与门客们一起吃饭，有一个人身体遮住了孟尝君桌子上的灯光，一名叫冯谖的门客觉得孟尝君的饭菜一定是比门客的更好，于是掷杯筷于地，打算离开。孟尝君急忙捧着自己的饭菜让冯谖看，结果都是一样的，这让冯谖羞愧难当，誓死效忠孟尝君。
　　一次，孟尝君派遣冯谖到自己的封地——薛，去收缴欠账，冯谖到当地后以孟尝君的名义把大家的欠据全部烧毁。冯谖空着手回来，孟尝君先是非常生气，但是马上就平静下来，他想冯谖这么做一定有他的道理，于是请教冯谖这么做的用意。冯谖说：“现在你家财万贯，几千两白银对现在的你来说无足轻重，因此，我用这笔钱给你传扬仁德的美名了，总有一天这份投入会有回报的”，孟尝君听完不仅不怪罪，反而重谢冯谖。不久，孟尝君被齐?王罢官，孟尝君返回封地，当地百姓出城百里相迎，冯谖当初的善施使孟尝君有了安身的退路。不久冯谖游说楚国国君，使楚王高官厚禄聘请孟尝君，这让齐?王看到了孟尝君的价值，同时又担心其为别国所用，于是复孟尝君的相位。
　　当孟尝君多次遭遇险情时，被其以兄弟相待的门客也都拼死保护，使其化险为夷。孟尝君厚待部属，而部属给其的回报又远远的高于其所付出。值得一提的是，孟尝君厚待部属的方法不仅仅是丰衣足食，更是一种视下属为兄弟，推己及人的态度，这个特点才让真正的人才不离不弃，反之，单纯施以酒肉，只能留住一些庸才。
　　在企业管理活动中，由于旧有的层级管徐州人才网理方式极容易产生官僚作风，使决策者高高在上，中间层级众多，员工的意见与心声在层层过滤后根本无法传达到决策者的耳朵里，高层领导者的言语与决策也在层层传递中走了样，过了时;管理者妄自尊大，容不下不同的声音，有意无意地拉小集团，排异己;以本位思想作为管理企业的思想出发点等，这在今天的企业管理中都是非常危险的。决策者无法客观掌握信息，思想偏执，独断专行，会给员工造成巨大的挫折感，纵使企业付出了高昂的薪水，也无法挽留人才因为失望、挫折感、自身价值无法发挥而离开企业。官僚作风成为了人才的第一杀手，现在西方一些学者倡导仆人式管理，就是为了管理者与员工之间能够产生良性的互动，这种互动带来的是企业的健康与活力，去除官僚作风是未来企业引导者需要做的一件非常重要的事。
　　管理者要清楚这样一个事实，企业中的员工除了和你的职位、分工不同外，专业能力多会超过你，在自己不擅长的领域对专家型员工指手画脚只会让员工产生严重的挫折感，甚至会有不为五斗米折腰的冲动。管理者应该放下，甚至是忘记自己的职位，从劳动分工合作的角度与员工沟通协作。管理者加入工作也不是监督与约束，而是一种参与与协助，这样才可能使沟通与合作变得顺畅有效。当领导者能够有这样的观念转变和行动后，往往管理中的问题和矛盾要比管理者威风八面，高高在上时少的多，员工的向心力和工作热情也会大大提高。当然，这样并非是说领导者不该有权威，管理中领导者的权威是必要的，可以通过自身的管理能力与专业能力来塑造出威信，这样部徐州招聘网属自然心悦诚服。但是，切不可用权势来管理员工，尤其是管理高级人才，管理者想以威权来压制他们，只会让人才离开你。现在在等级森严的军队中都很少采用威权管理，我们看看那些成功的企业、军队，甚至是国家，他们的领袖无一不是靠个人的魅力与影响力来领导组织的，那些强权的组织纵使拥有大量的人才，最终这些人才却不是离开就是明哲保身，不愿出力。
　　国际知名搜索引擎公司Google的内部就存在这种良性的管理文化——开会时不是领导者先发言，而是有最重要紧急事务的人先发言、要传递有价值内容的人先发言。Google还允许工程师只把80%的工作时间放在公司规定的工作上，其它时间可以根据自己的兴趣来决定做什么，比如开发一些自己感兴趣的发明或研究某项课题等。于是，很多绝妙的创意与技术便在这些自由的时间里诞生了，这些创意与发明成了Google的摇钱树，甚至很多项目后来成了Google的主体业务。领导者则是这些员工最有力的后盾和服务的仆人，反过来，也是最大的受益者。这样做的成效从Google股票市值的成长性就可见一斑。

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近期我一直在想民营企业或是说公司究竟需要什么样的员工，通过多年的实践体会到企业是需要这样的员工：
第一，员工对企业要忠诚、要有责任心。随着社会变革经济转轨，企业进行所有的变革，员工进人企业身份虽然是打工仔，但心中要有主人翁意识。质量和效率是企业的生命，如果员工对企业不负责，充其量被开除，可以再换一个单位干，而企业老总的身家利害全押在这个企业。这就是为什么企业老总让员工感到很凶、不近人情的原因之一。每一个人都要换位思考，以主人翁姿态对待自己的工作。
第二，员工要有良好的道德修养，大家在一起工作，难免有点磕磕碰碰，相互之间要谦让。目前，独生子女比较多，从小受宠，惯坏了，但企业由不得员工使小性子，一个企业整天吵吵闹闹，既不利于员工间团结，也有损于企业形象。
第三，要有组织纪律性。随着生产规模扩大和经营水平提高，企业生产实行专业、条块化，职业学校学生基本是在生产第一线，流水线一开，你迟到、早退，生产环节就脱钩了，企业损失就大了。试想如果一条流水线有十道工序，十个人在不同时间段内每人上厕所六分钟，那么工厂就要停止生产一小时。
第四，要有勤奋好学、不耻下问的精神。学校里所学知识可能是全面的，不可能每一块学得很深，但工作是具体的，对具体的工作就要有很深的专业知识，因此就要再学习，就要请教老师傅。企业问竞争十分激烈，新工艺、新技术不断涌现，企业要想在竞争中立于不败之地，必须尽快使用新工艺、新技术，这就需要每一个员工要有学习能力。
第五，企业会经常开展一些活动，活跃员工身心，增加员工之间相互了解，打造自己的企业文化，增强员工对企业认同感，需要每一位员工要有人文素养。
第六，员工要有创新能力。企业如同饭店，大众菜都有，但饭店要能立住足，必须有自己的招牌菜，自己的绝活。企业也是这样。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个企业在市场竞争中不败的源泉。企业工序很多，处处都可以创新，员工不能生存的原因关键是有没有创新能力、创新精神。
第七，企业发展离不开老总弹精竭虑奋斗，更离不开全体员工包括老师傅不懈的努力，新员工进人企业后，要尊敬老总、老师傅，不仅可以学到一些绝活使自己尽快成长，也是做人的一种美德。
总之公司需要的就是敬业爱岗，努力工作，不计代价，有责任心，勤奋学习，敢于创新的好员工，如能做到这点你一定是不可替代的员工；就是说公司需要的员工。

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企业最需要什么样的人才？曾经风靡一时的“学历热”、“经验热”、“证书热”，如今一个偃旗鼓息，真正具有前景的一流企业对这热那热并不感兴趣，而是本着一种实实在在的用人理念来招贤聘能，在这些企业中，人才并不用来装点门面，并不是借机炒作公司形象的“工具”，而是能给公司带来利润、与公司风雨同舟、引导公司开拓市场的职业员工。那种想借助跳槽不断给身价“镀金”的、可替代性强（通用性强）的人才正在成为市场的“弃儿”。

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什么样的员工称得上“职业化”？    职业员工就是了解公司的目标，明确自己的职责，能够自觉自愿全身心投入工作，不断改进工作方法、提高业绩的员工。只有职业员工才能实现一个公司的持续长久发展。许多公司的管理者自认为拥有了这样的员工。实际上，你拥有的职业员工的数量很少。   中国有名俗话：是骡子，是马，拉出来溜溜！揭示的是一种实用主义的用人观。尽管你学富五车，但不能给服务的公司带来利润、带来效益，那么对公司来说，你就算不上人才。人才的价值有且只有通过使用显示出来，对公司来说，有价值的职业员工才是真正的人才，不论你是什么学历、怀着什么证书、有多少经验。    人才长什么样？IBM莲花软件公司总经理刘洪用“蓝色”加以形容，因为蓝色代表海洋，具有最大的包容性，而入世后，人才必须更具包容心态，不断吸纳最新知识和技能。   来自中国工商银行的张都兴博士表达得很实在：对于银行，第一，人才要精细，要会算账；二要慎重，要有风险意识。并具备国际化知识结构和国际化思维方式。   作为北京大学国际MBA项目美方院长，以“打造世界级职业经理人”为己任的杨壮博士，通过外国企业对于人才的兴奋点描述了人才概念：高素质，不光是知识和技能，也包括人品和敬业精神——正直，有职业道德，能够合作，有团队精神，而沟通能力正越来越受到重视。

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企业最需要什么样的人才？曾经风靡一时的“学历热”、“经验热”、“证书热”，如今一个偃旗鼓息，真正具有前景的一流企业对这热那热并不感兴趣，而是本着一种实实在在的用人理念来招贤聘能，在这些企业中，人才并不用来装点门面，并不是借机炒作公司形象的“工具”，而是能给公司带来利润、与公司风雨同舟、引导公司开拓市场的职业员工。那种想借助跳槽不断给身价“镀金”的、可替代性强（通用性强）的人才正在成为市场的“弃儿”。    什么样的员工称得上“职业化”？    职业员工就是了解公司的目标，明确自己的职责，能够自觉自愿全身心投入工作，不断改进工作方法、提高业绩的员工。只有职业员工才能实现一个公司的持续长久发展。许多公司的管理者自认为拥有了这样的员工。实际上，你拥有的职业员工的数量很少。   中国有名俗话：是骡子，是马，拉出来溜溜！揭示的是一种实用主义的用人观。尽管你学富五车，但不能给服务的公司带来利润、带来效益，那么对公司来说，你就算不上人才。人才的价值有且只有通过使用显示出来，对公司来说，有价值的职业员工才是真正的人才，不论你是什么学历、怀着什么证书、有多少经验。    人才长什么样？IBM莲花软件公司总经理刘洪用“蓝色”加以形容，因为蓝色代表海洋，具有最大的包容性，而入世后，人才必须更具包容心态，不断吸纳最新知识和技能。   来自中国工商银行的张都兴博士表达得很实在：对于银行，第一，人才要精细，要会算账；二要慎重，要有风险意识。并具备国际化知识结构和国际化思维方式。   作为北京大学国际MBA项目美方院长，以“打造世界级职业经理人”为己任的杨壮博士，通过外国企业对于人才的兴奋点描述了人才概念：高素质，不光是知识和技能，也包括人品和敬业精神——正直，有职业道德，能够合作，有团队精神，而沟通能力正越来越受到重视。    职业化员工的价值有多大？    如何评定职业员工的价值呢？华点通国际顾问有限公司首席执行官苏珊女士把人分为五种：人财、人才、人材、人在、人灾。人财是指能直接带来社会财富的人，20％的人财创造了80％的财富；人才指在某些方面有特殊才能的人，20％的人才带来了10％的财富；人材是指有发展和培养潜力的人，20％的人材带来了财富的10％；人在是指对企业无所谓可有可无、人在心不在的人，其中30％的人没有一次实际性贡献；人灾是指给企业带来麻烦和灾难的人，这种人不仅不能带来社会财富，还会消耗掉社会财富。    人财是企业间争夺的关键，企业要千方百计留住他们；对于有潜力的人材就要提供一个好平台使他转化成人才；对于“人在”，要有良好的用人制度、淘汰机制；将人力成本最低化，对于“人灾”，决不能姑息养奸，只有一个决定：赶走他们。    业内人士指出，如果企业只强调员工的“可雇用性”，而忽视“如何留住职业员工”，将导致你的企业、公司昙花一现。 从这种意义上说，“可雇用性”现在完全不被提倡是一件有趣的事。 企业开始经历用“通用性（或可雇用性）人才”向具备实现企业战略目标所需的技能的“职业员工”转变，企业需要具有口头表达能力、良好的人际关系、团队精神、分析能力，能运用计算机和英语的人才。于是，对个人而言，你属于什么样的人，就成了个人职业生涯设计的先决条件，对企业而言，他属于什么样的人就成了企业人力资源管理的第一要义。那种干什么都可以，但什么都不精通的“万金油式”的人才正在走向穷途末路；跳槽次数越高，其贬值的速度就会加快。

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职业化“明星”成为竞争焦点    在企业里，让老总们最揪心的就是如何吸引和保留职业员工中的“明星”。据统计，在零售业，人员年流动率为60.3％；在银行和非银行金融机构，人员年流动率为23.4％；计算机制造业的人员年流动率为21.3％，医院保健机构人员年流动率为19.2％。据统计，花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的1.5至3倍。56％的经理人员和64％的普通员工每年1 2次考虑离职，38％的经理人员和47％的普通员工不满意他们的工作。   据管理专家德赫斯先生介绍，3年前，甲骨文公司有人提到过，更换一个在公司里工作了5年的人的成本是50000至60000美元。因此，他开始调查其它的上升公司，有些公司告诉他说，如果他们失去一位资深顾问，就会损失200000美元和18个月的业务。这些成本包括招人的费用、培训的费用、更换合同的费用、弥补离开的人带走的专业技能的费用。     无论是在新创企业中，还是在高成长的公司里，在发展的要求和留住员工的愿望间都存在着一种紧张关系。不过有专家则提出，现在企业要能够取胜，应从只追求团队表现的观念，转变到追求明星员工表现的观念上来。前壳牌集团企划部主任、管理专家德赫斯也倾向这种留人观念。他介绍说：“壳牌集团已经开始从外部招募高层职员，他们以前很少这样做。”长期繁荣的公司几乎都是那些很少露面的公司，比如壳牌集团或者英国埃克森石油公司，外人根本说不出他们的CEO是谁。但是，这些公司也不得不改变自己的管理方式。他们要学会优化人，而不是资本。这就意味着他们要做到让自己员工的才能最大化，确保人才的来源并留任人才。这需要一套完全不同的技巧，比起维持资本供应，也可称为更困难的技巧。

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企业需要的是司机不是乘客
相信大家都有坐长途车的经历，从上大学开始，我每年都会有几次乘坐长途车的经历。在欣赏沿途的风景的同时思考着很多问题。不知道大家有没有发现一个现象，几乎每个司机都是眼神专注，不敢有丝毫懈怠，很少说话的。之前一直误以为是司机不够热情，服务态度差。但是后来才知道，这正是一个负责任司机的表现。就像在理发的过程中，当洗完在一剪刀一剪刀修剪的时候，话最少的师傅技术最高超。有点类似于武侠中的高手，常常是不动声色，却一剑封喉。
在一辆车上，司机是所有乘客生命的负责人，他必须高度专注，反应灵敏，遇事冷静。把握好手上的方向盘和脚底的油门，保护着车上所有人的安全，不让意外不幸事件的发生。
当乘客在欣赏风景，在打盹，在悠闲聊天的时候，司机始终是在专注着前方，耳听八方。这就好比企业里，老板是司机，他肩负着所有公司成员的未来和梦想。他必须小心翼翼地把车顺利开向前方，不能有丝毫闪失。殊不知为了这趟车的安全前行，他有多少个夜晚在思考，在操心劳累。
如果这个时候能够站出来几个拥有司机心态的乘客，帮他观察留意后方和左右的车况及突发情况。司机是不是心里是不是会不那么紧张，不那么大压力。答案是一定会。一辆车，司机只有一个，但是每个乘客都可以拥有司机的心态。只有这样，整辆车才会更安全顺利的驶向前方。
恳请我们每个人都做司机，不要做乘客。用司机的心态去一起开好这辆车。