【员工今日谈第12期】一张图帮你算算国企老总拿多少？

为生歌唱

         
       今天事评栏目组转发一张图，告诉你国企老总拿多少？大家不妨按照图算算，你们的老总拿了多少，是不是在允许范围内。当然你也可以就此发表三言两语，谈谈对看到这张图的感受，我们期待你的参与。

             
中企事评栏目组
                 2014.08.29

wxpzp

期待改革给一线职工带来实惠

为生歌唱

为何国企老总宁可放弃年薪也不愿意放弃权利？值得思考！

鸿雁

企业老总拿得太多了，也背不动哈，应当给他们“减负”，反之，给企业员工涨薪，改革的红利应该让大部分人收益，不能让富得更富，穷的更穷！

为生歌唱

贪得无厌很不好！

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2004年时：国资委出台管理新规 央企老总薪酬规范入位

    “国企老总一年拿多少钱？”大多数人在盘算自己收入时总是要做这样的比较，“我一年该拿多少钱？”国企老总在衡量自身的价值时也常常掂量，“国企老总的薪酬究竟该怎么定？”这是国资委成立后社会各界高度关注的一个问题。

    此前，由于出资人不到位，企业普遍存在负责人薪酬自定的现象，缺乏必要的规范。一方面，企业以及企业负责人之间的薪酬差距不合理，该高的不高、该低的不低，经营者薪酬水平与其承担的责任不相适应，与经营业绩挂钩不紧，缺乏严格的考核奖惩；另一方面，职位消费缺乏有效的管理和监督，约束也不够。如何解决这些问题，如何推进这项触动各方面利益，牵动各方面敏感神经的重大改革？现在从国资委发布的两个文件上，我们已经看出了一些端倪。

    继去年底《中央企业负责人业绩考核暂行办法》颁布后，国资委在今年6月又出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》。办法规定了中央企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定；基薪按月发放。绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核级别及考核分数确定，考核结果出来后，兑现绩效薪金的60％，其余40％的绩效薪金延期到离任或连任的第二年兑现。这套办法明确了负责人的薪酬必须与业绩考核结果挂钩，提出了对企业负责人薪酬规范管理和挂钩的具体措施，薪酬制度改革取得了实质性的突破。这套办法的出台历时一年之久，清晰地勾勒出国有企业分配制度改革的思路，具有几个鲜明的特征：第一，突出体现了中央企业负责人薪酬管理和薪酬制度改革起步阶段的工作重点在规范，关键是考核的设计思路和原则；第二，初步解决了一些关系国家经济命脉和国家安全的重要骨干企业负责人的薪酬激励不足的问题；第三，根据业绩考核的结果，决定企业负责人的薪酬，实现了薪酬收入与业绩考核的紧密结合；第四，用企业的资产规模、净资产、主营业务收入和利润作为基薪确定的主要规模指标，把负责人承担的责任和风险与薪酬较好地结合起来；第五，在重点解决中央企业负责人薪酬激励力度明显不足问题的同时，强调要加强约束，特别是要促进和完善企业激励与约束机制的建立；第六，提出了在规范管理的基础上，逐步推进股票期权等中长期激励办法、规范兼职取酬与职位消费、市场招聘经营者的薪酬市场化等措施的思路，使中央企业负责人薪酬管理制度改革更加深入。这套办法考虑了企业职工平均工资因素，把调动激发企业负责人的积极性和保护广大职工的积极性结合起来。这些改革措施为下一步逐步建立起符合现代企业制度要求、适合企业特点并在管理体制、激励方式和激励水平上与市场机制全面接轨的企业负责人薪酬制度打下比较好的基础。可以说，中央企业负责人薪酬制度改革已经有了一个良好的开端。对于落实国有资产经营责任制，全面实行经营业绩与奖惩挂钩的配套改革，体现国有企业负责人贡献和价值，稳定国有企业人才队伍，促进企业提高核心竞争力和实施可持续性发展都具有十分重要的意义。

    需要关注的是，薪酬制度改革的基础比较薄弱，社会各界认识难统一，这项改革的推进可以说是任务艰巨。能否把握住当前的机遇，不仅取决于良好的愿望和有效的薪酬制度的安排，还取决于法人治理结构的完善、现代企业制度的建立、企业负责人市场化的配置等配套改革以及促进职业经理人发展的市场环境和社会环境的不断优化。其实施的效果，我们拭目以待。(人民网）

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国企老总工资怎么拿？
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    据《解放日报》报道上海国资委有关负责人9月15日在接受记者采访时表示，沪上55家国有大集团老总们的薪酬改革进展顺利，由岗位薪、福利、绩效薪和政府特别奖励所组成的“3+1大薪酬”模式今年全面实施，与此同时，国企老总们的“职务消费”将更加规范。

    上海国有资产总量庞大，达到6000亿元左右，其中经营性资产集中在国资委出资或监管的大企业集团中。作为出资人，国资委选派产权代表担任企业集团的董事、监事，由他们来负责和监管企业国有资产运营。“这些国有企业老总级人物的薪水如何科学定夺，”一直是国资委积极探索的问题。据国资委有关负责人介绍，“3+1”大薪酬模式从去年8月起开始推广，该模式中的岗位薪和福利属于固定收入，绩效薪则与所在企业的发展、改革成绩挂钩，而政府特别奖励是对作出重大成绩的老总们的褒奖。从今年开始，国资委已经按照这一模式给归口管理企业的产权代表们发薪酬。这位负责人强调，“大薪酬都是税前的收入，依法纳税是老总们自己的事”。

    据透露，各企业的岗位薪、福利以及绩效薪的具体标准因企而异，一司一策。按照产业类、投资类或科研类等不同企业的性质，以及企业发展或改革的不同时期，确立该给老总们多少薪酬，绝不会一刀切。

    老总们的“职务消费”，也将是国资委监管规范的重点。记者获悉，国资委力求明确划分“职务消费”之中的公务消费和个人消费，并分为三大块来规范：一、对于可以转为个人消费的，如用车费用等，国资委力促这一块费用货币化、显性化，最终纳入个人“大薪酬”范围中；二、对于决定老总出差是坐公务舱还是经济舱，住几星级宾馆等差旅费用，国资委要求归口企业将其标准化并公开；三、对于企业的招待费、业务活动费等，国资委督促企业加强预算管理，在小额、必须、合理、有预算计划等前提下进一步规范。

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让员工有决定老总工资的“话语权”
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    《新京报》5月14日报道，北京市国资委今年将从其下属的92家国有企事业单位中选出20家，试行全新的《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》。按照新的办法，企业负责人最高收入不得超过员工平均收入的12倍。

    目前，国有企业负责人自主权力普遍扩大，管理层自定薪酬的情况变多，普通员工与老总的收入差距事实上是越来越大。《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》在此情况下出台，正是显示了国资委欲对国有企业负责人经营业绩考核和薪酬管理实行改革，解决企业负责人自定薪酬、控制薪酬水平过快增长的决心。

    薪酬最高差距的限定，确实能对缓解普通职员的不满情绪、平衡心理并因此创造稳定局面促进企业可持续性发展起到一定的积极作用，但笔者以为，在此基础上，应该给企业普通员工更多的“话语权”，让他们参与到企业负责人的绩效考核、薪酬决定中来，因为，企业负责人到底该拿多少的年薪，无外乎取决于两点：

    其一，是企业的经营业绩如何？企业的运营现状如何？企业的发展潜力如何？这是会有一套完备的统计标准，即数据依据；其二，是有关“人文”的依据，具体表现在，企业的文化是否先进，工作的氛围是否向上，劳动环境是否安全，员工待遇是否公平。通俗点说，即所谓的“民心”。对于前者，用数据说话，对于后者，企业的普通员工往往是最有发言权的人，因此，企业负责人的业绩如何，员工是最直接最有说服力的体现者，在决定企业老总工资上给这个群体更多的“话语权”，就意味着更多的“公正”和“客观”。

    实际上，人们对企业老总的收入到底是自己的多少倍并不真正感兴趣，或者说，并不真正在乎。关键看，在你（企业老总）领导下的企业到底如何？是不是真正给企业带来发展，带来进步？可以肯定地说，“公正”才是员工对薪酬体系是否满意的度量衡。在一个优秀的企业里，绝不会拒绝收入差距的存在，对员工而言，对企业经营者的期望是，只要你给企业创造了效益，为企业赢得了进步，只要你给我的收入带来了增长，那么不管你的收入是我的多少倍，十倍甚至是上百倍，员工都不会有任何不满意。

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国有企业内部关系的演变与官僚利益集团的形成

----从利益关系视角审视国企改革的演变

张丛义

改革既是对原有计划经济体制的否定，同时也隐含着对基于利益导向的物质利益原则的认同。利益差别是客观存在的，它决定着利益主体的动机从而直接关乎到改革的成败；利益关系及其格局的变动也是客观存在的，它是我们把握和控制改革走向的一个重要依据。

传统观点认为：在国有企业中集中体现着国家、企业和职工三者之间的利益关系，或者说，企业是实现国家利益和职工利益的载体，这样的观点在今天看来仍然没有错，但这样的划分太笼统了，对于我们分析今天国有企业的具体问题来说，已经远远不能适应需要。因为：国有企业经过了四分之一个世纪的改革，利益关系已经更加复杂化，利益主体也发生了相应的分化。例如：所谓国家利益，除税收和剩余索取这些根本利益之外，更主要和更直接地还体现为政府部门利益和政府官员利益；所谓企业利益，更是一个复杂的问题，本文正是要对此展开分析。

笔者的一个一般性结论是：在国有企业中，各级领导者已经形成了一个特殊的利益集团，他们与普通员工已经不再是利益共同体。


国企内部已经生成新的利益主体

如果说改革前国有企业普遍存在对经营管理者激励不足，那么近年来的主要问题则是对经营管理者约束不力；如果说改革前“政府办企业、企业办社会”，国企职工与领导干部在“大锅饭”体制下因缺少利益差别而同属一个利益共同体，那么近年来在政府将国企推向市场的过程中，国企内部的利益关系则发生了新的变化，国企内部已经出现了由领导干部构成的新的利益主体；如果说改革前国家利益凌驾于企业利益和职工利益之上，那么近年来随着国企内部由领导干部构成的新的利益主体的出现，普通职工这个传统的利益主体则成了最大的受害者。

在国有企业的利益格局中，已经形成了普通职工群体和企业领导阶层这两个不同的利益主体。要说明这一点，不需要做多么艰深的理论分析，只要做最简单的实证分析就已经足够了。随便到一家国有企业做一些调查就可以证明：职工下岗的越来越多，即使在岗的职工其收入也在相对减少（甚至绝对减少），而与之相伴的则是企业各级领导者收入的绝对增加；再比如：国企经理完全不与业绩挂钩的高额年薪，与普通工人竟有几十倍甚至上百倍的差距；再比如：国企领导名目繁多的职务消费和各种补贴，等等。事实无不表明：国企领导者和普通员工之间不仅收入差距越来越大，更为重要的是，他们的收入已经呈现出一种“此消彼长”的态势。在一定程度上甚至可以说，没有普通职工的下岗和收入减少，就没有国企领导的升迁和收入增加，这在眼下的国有企业里是不争的事实。

需要指出的是：上述利益集团的分化既不是市场竞争自然出现的局面，也不是报酬与业绩挂钩或奖惩分明的责任制度客观形成的差别。要害在于：工人（普通员工）的利益无人保障，无法保障，连形式上和程序上的保障都没有，所谓的“监督”就更谈不到，“以人为本”更是骗人的鬼话。普通员工是命运被决定的一群，他们没有自己利益的代言人。

问题既源于真正的所有者不到位――政府部门充当所有者代表并直接指派国企一把手，致使委托人缺位、代理关系混乱，普通职工这些真正所有者的利益得不到有效保障和实现；同时也源于对国企领导缺乏来自内部职工、政府部门、行政司法等多方面的有效监督与约束，致使国企内部出现了基于共同利益的官僚阶层。这个在国企内部新生成的利益主体，也正在成为我们这个社会的一个新的利益群体。这个新的利益群体的出现，致使国企内部甚至整个社会的利益关系正在朝着进一步恶化的方向转化，而且其转化的速度超过了国企改革推进的速度，国企改革的有限收益正在被日益严峻的新利益格局所造成的利益冲突所抵消。

过去我们常说要警惕在劳动者内部出现异己，这种担心不幸成了今天的事实。由国企改革的特殊性所决定，原有的政企不分还没有解决，政府办企业的弊端还没有消除，现在国企内部又形成了这样一个新的官僚利益集团。你叫它“内部人控制”也好，叫它“企业官员腐败”也罢，总之，这已经是一个不容否认的客观存在。“企业民主管理”无论就其内容还是形式，就其手段还是方法，从根本上说还是一个空白。由此造成了这个新的利益集团既不受普通员工的监督，又不受政府部门的控制。与“自己定价、自己买卖”的国有资产流失相比，这种在国企改革幌子下公然登堂入室、动则把员工一脚踢开、公开剥夺劳动者、堂而皇之侵害劳动者权益的恶劣行径，对改革的危害就更大，更甚，更烈。它摧毁的是政府的公信力，它摧残的是员工最起码的尊严，它失掉的是大众对改革的信心和期望。当此之际，如果放弃对社会大众基本权利的有效保护，只能使职工丧失掉最后一点“主人翁”的自豪感，无可奈何地陷入社会最底层，尖锐的社会内部对立从而形成，其恶劣影响在长期内将难以消除，更根本性的社会变革就在酝酿之中。所以，从利益主体和利益关系角度分析国企改革和控制国企改革，是我们当前必须慎重对待的头等大事。

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国企内部已经生成新的利益主体

如果说改革前国有企业普遍存在对经营管理者激励不足，那么近年来的主要问题则是对经营管理者约束不力；如果说改革前“政府办企业、企业办社会”，国企职工与领导干部在“大锅饭”体制下因缺少利益差别而同属一个利益共同体，那么近年来在政府将国企推向市场的过程中，国企内部的利益关系则发生了新的变化，国企内部已经出现了由领导干部构成的新的利益主体；如果说改革前国家利益凌驾于企业利益和职工利益之上，那么近年来随着国企内部由领导干部构成的新的利益主体的出现，普通职工这个传统的利益主体则成了最大的受害者。

在国有企业的利益格局中，已经形成了普通职工群体和企业领导阶层这两个不同的利益主体。要说明这一点，不需要做多么艰深的理论分析，只要做最简单的实证分析就已经足够了。随便到一家国有企业做一些调查就可以证明：职工下岗的越来越多，即使在岗的职工其收入也在相对减少（甚至绝对减少），而与之相伴的则是企业各级领导者收入的绝对增加；再比如：国企经理完全不与业绩挂钩的高额年薪，与普通工人竟有几十倍甚至上百倍的差距；再比如：国企领导名目繁多的职务消费和各种补贴，等等。事实无不表明：国企领导者和普通员工之间不仅收入差距越来越大，更为重要的是，他们的收入已经呈现出一种“此消彼长”的态势。在一定程度上甚至可以说，没有普通职工的下岗和收入减少，就没有国企领导的升迁和收入增加，这在眼下的国有企业里是不争的事实。

需要指出的是：上述利益集团的分化既不是市场竞争自然出现的局面，也不是报酬与业绩挂钩或奖惩分明的责任制度客观形成的差别。要害在于：工人（普通员工）的利益无人保障，无法保障，连形式上和程序上的保障都没有，所谓的“监督”就更谈不到，“以人为本”更是骗人的鬼话。普通员工是命运被决定的一群，他们没有自己利益的代言人。

问题既源于真正的所有者不到位――政府部门充当所有者代表并直接指派国企一把手，致使委托人缺位、代理关系混乱，普通职工这些真正所有者的利益得不到有效保障和实现；同时也源于对国企领导缺乏来自内部职工、政府部门、行政司法等多方面的有效监督与约束，致使国企内部出现了基于共同利益的官僚阶层。这个在国企内部新生成的利益主体，也正在成为我们这个社会的一个新的利益群体。这个新的利益群体的出现，致使国企内部甚至整个社会的利益关系正在朝着进一步恶化的方向转化，而且其转化的速度超过了国企改革推进的速度，国企改革的有限收益正在被日益严峻的新利益格局所造成的利益冲突所抵消。

过去我们常说要警惕在劳动者内部出现异己，这种担心不幸成了今天的事实。由国企改革的特殊性所决定，原有的政企不分还没有解决，政府办企业的弊端还没有消除，现在国企内部又形成了这样一个新的官僚利益集团。你叫它“内部人控制”也好，叫它“企业官员腐败”也罢，总之，这已经是一个不容否认的客观存在。“企业民主管理”无论就其内容还是形式，就其手段还是方法，从根本上说还是一个空白。由此造成了这个新的利益集团既不受普通员工的监督，又不受政府部门的控制。与“自己定价、自己买卖”的国有资产流失相比，这种在国企改革幌子下公然登堂入室、动则把员工一脚踢开、公开剥夺劳动者、堂而皇之侵害劳动者权益的恶劣行径，对改革的危害就更大，更甚，更烈。它摧毁的是政府的公信力，它摧残的是员工最起码的尊严，它失掉的是大众对改革的信心和期望。当此之际，如果放弃对社会大众基本权利的有效保护，只能使职工丧失掉最后一点“主人翁”的自豪感，无可奈何地陷入社会最底层，尖锐的社会内部对立从而形成，其恶劣影响在长期内将难以消除，更根本性的社会变革就在酝酿之中。所以，从利益主体和利益关系角度分析国企改革和控制国企改革，是我们当前必须慎重对待的头等大事。