《请您给予更多的赏识与激励》

丁于兵

根据夏老师的点评，修改如下：


掌握赞赏的艺术：工班长的“第五项修练”

丁于兵

赞赏，是对一个人价值的肯定，而得到你肯定评价的人，往往也会怀着一种潜在的快乐心情满足你对他的期待。这在心理学上叫做赞赏效应。在企业内部，对于职工来说，赞赏是心灵鸡汤，运用得好，它能有效激发职工的内在动力和上进心，愉快地接受批评，改正缺点，完善人格和培养优秀品质。近日，笔者有缘参加了单位组织的一次现场会，亲自聆听到了一位基层工班长就加强赞赏这“第五项修练”的管理之道，感触颇多。

笔者所在的襄樊火车站，是一个拥有2000多名干部职工的大站，车站一共有73个班组、146名班组长。车站职工多，素质自然参差不齐，有表现好的，也有一惯表现强差人意、屡教不改的。为了严肃管理，以敬效尤，车站从2005年起，把那些调皮捣蛋的、不积极进取的“顽固分子”集中到车站73个班组中最偏远的一个班组——琚湾站进行集中管理。站领导把那些“调皮捣蛋分子”放在琚湾站，一方面是想让这些“顽固分子”在琚湾站磨磨锐气，另一方面，也是看上了琚湾站站长李军丰富的管理经验，“36计最后一计”，寄希望于李军能改造这些人。

就在全站领导对这些人不作什么指望的情况下，李军却创造了“奇迹”。3年来，先后有13名“顽固分子”被调入琚湾站，但同时，也有几乎相等比例的职工从这个偏远的小站调出来。特别是今年，琚湾站6名职工拿到大专或本科文凭，3名职工在车站举行的竞争上岗中胜出，走上干部管理岗位，2名职工在全局性的比武大赛中“夺魁”，被武汉铁路局“钦点”，破格晋升为“工人技师”。

“后进”是如何转化成全站干部职工人人羡慕的“先进”的呢？在谈到成功之道时，他们无不例外地对他们的班组长——李军表示了由衷的感激，都说是“李站长激励了他们，改变了他们一生。”

李军的发言引人深思。他说：近年来，班组的管理活动越来越趋向于功利性、速效性，批评、考核、罚款成了人管人中好用的工具，而作为企业中最有效的激励手段之一——赞赏却被人遗忘了。多年来，广大工班长们过分迷信“学习、批评、考核、调整”，这四种本事修练得“炉火纯青”，对不听“使唤者”，先学习提高认识，学习不行就点名批评，还不行就进行经济考核，实在不行就调整岗位，而能化腐朽为神奇的工具——“赞赏”，这种用扬其长来避其短，省事又讨好的办法，我们却都遗忘了。作为工班长，在加强学习、批评、考核、调整这“四项修练”之余，还应该多多掌握赞赏的艺术，加强这“第五项修练”……

朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理应该从人入手。赞赏作为一种有效的激励方式，是企业发展的有效推动力量。正确地面对职工群众，客观地对职工群众进行实事求是的评价，善于发现并有效保护职工群众中积极的一面，让企业中最重要的发展因素——人，最大限度地活跃起来，我们的事业才能始终充满生机和活力，企业的竞争力才能不断增强。

松下幸之助有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”作为企业，同时吸纳那么多人工作，人和人相比，有差距是很正常的现象。如何鞭策后进，激励后进，使“后进”变“先进”，对我们班组长的管理水平和管理能力是个考验。笔者所在的琚湾站站长李军的作法给我们提供了有益的启示。

人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。“甜言蜜语三冬暖，恶语伤人六月寒”。事实上，人人都喜欢受人称赞，人类本质里最殷切的需求是渴望更多的被人肯定和尊重。作为工班长，掌握赞赏的艺术，加强这“第五项修练”，可以使我们的管理活动更加富有成效。

首先，要善于赞赏。善于使用“换位思考法”，尽量去了解别人，而不是用责骂的方式；尽量设身处地去想──他为什么当时会这么做。其次，要慷慨赞赏。人天生具有引发人们热情的能力，促使人将自身能力发展到极限的最好办法是称赞与鼓励。对职工中任何能贡献出来的好与善，我们都应该现在就赞美，不要迟缓与怠慢，哪怕只有点滴闪光之处。第三，要讲究策略和技巧。赞赏要有活动指向性，有委婉批评性，有客观真实性。赞赏不是盲目表扬，过度夸张，赞赏也要实事求是，在赞赏现在的同时，及时提出下一步目标，发挥赞赏的最佳功效，鼓动职工在原有水平上向更高的目标迈进。

赞赏是门艺术，赞美生活会得到生活最美好的奖赏。懂得赞赏的班组长，是精明的班组长，是科学的班组长，是人性化的班组长。班组长们，加强你的“第五项修练”吧，你会发现，你收获得远远比你付出的多。

通联：湖北省襄樊市襄樊火车站站长办公室  丁于兵  邮编：441003  电话：07103021982
审稿人：襄樊火车站站长张双友    电话：07103021982

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夏老师，您好，过去您已对此稿进行了下载，我感觉与本期主题比较吻合，进一步调整充实，请您费心指导！
“星级竞赛”促职工素质持续提升
    本报讯 山东淄博矿业集团埠村煤矿矸石热电厂职工卢连生9月份的工资单上有一栏格外醒目——80元的四星级员工“特殊津贴”。今年以来，卢连生月月拿这样的“特殊津贴”。他深有感触地说：“钱虽然不多，却证明了自己得到了领导和职工的赏识，也显示了自己的努力和实力。”据悉，目前该厂已有600多人次像卢连生一样享受过“特殊津贴”。
    矸石热电厂现代化程度较高，对职工的素质要求相对较高。如何持续激发职工学习的积极性和主动性，促进素质的不断提高？埠村煤矿矸石热电厂的领导经过深入分析，认为赏识和激励是最有力的“武器”。为充分发挥“武器”的威力，他们积极搭建平台，在全体员工中开展了“岗位星级化竞赛”活动。设一星级职工至五星级职工五个档次，每季度一次围绕职业技能、理论知识、日常表现三大板块进行百分制考核，根据成绩确定职工“星级”。制定了严格的考核办法，确保考核的公平公正。理论知识考核在考试前2小时指定人员命题，考试实行单人单桌，当天阅卷并公布分数；职业技能（现场操作）考核由生产厂长、车间技术员、生产技术部门人员和车间工会主席组成的技能考核组现场组织，现场打分；日常表现考评按照季度内职工遵章守纪、出勤、职工互相评分、车间评分四方面综合确定。最后根据三大板块成绩得出综合成绩，并进行全厂公示。“这样的考核公开、公正、公平，一方面展示了自己的业务能力，同时还能看出自己是否能得到领导的认可和赏识。”职工刘春虎说。凡被评为星级职工者，本季度享受星级补贴，按月随工资发放。厂里还给所有获得“星级”的员工照光荣像，根据“级别”自上而下摆放制作成光荣榜，在厂里醒目位置悬挂。与此同时，厂里还规定：获得“星级员工”次数还作为干部选拔任用、评选各类先进的主要依据。营造了“当‘星级员工’光荣，做‘星级员工’吃香”的浓厚氛围   
        “星级员工”不搞终身制，季度考核前，上季度评出的“星级员工”自动取消，重新考核评定，以此促进职工不断学习，持续更新。为方便职工学习，厂里建立了图书馆，定期更新图书。现在许多职工下班后不是急着回家，而是先到图书馆充电，还有的在休息日也主动到图书馆学习，自觉学习、争相学习在全厂蔚然成风。越来越多的“星级职工”脱颖而出。职工孟雪静次次当选“星级职工”，被同事们誉为“星级状元”。“开展岗位星级化竞赛活动就是通过激励和赏识手段，调动职工的学习积极性，变被动学习为自我加压、主动学习。”该厂党总支书记李光新如是说。

    职工素质的提高，还有力地促进了安全生产和技术革新。该厂自建厂以来杜绝了各类事故发生，仅今年职工已完成革新15项，李波、刘永刚等职工研制的皮带收尘器，既改善了工作环境，提高了二次风送风温度，每年还可为厂里节约200余吨煤炭。
(王俊)  
电话：13853384509
地址：山东淄博矿业集团宣传部
邮编：255120　
审稿：山东淄博矿业集团宣传部部长国洪伟
电话：0533—5851191

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引用第27楼胜利顾永强于2007-09-16 21:57发表的  :



　　毕老师引经据典，旁征博引，甚好！

　　　　顾老师好！
　　有用的则引用——这正如人要吃饭才能生存成长一个道理，不能全靠自己制造；无用的，即便是黄金也不多要。。。呵呵，黄金虽好，把它放到眼睛里，试试什么感觉——和沙子无异哦！
　　我写这篇小文，也想引导一下平台的氛围。那天有朋友提议我换个题目，居然没有采纳。不是建议不好，而是想更加直白地表明想法——“请您给予更多的赏识与激励”！因为在传统行业里，赏识与激励简直太稀罕了！嘲弄、鄙视、讽刺、挖苦、压制、甚至是扼杀则显得绰绰有余。所以，对肯定、赏识、赞美、鼓舞、激励。。。哪怕是冷静观察、沉默、默许也好啊！既然我们需要，不妨大胆地要！
　　版主工作辛苦，还望多多保重。祝好！

丁于兵

夏老师，根据您的意思，我再改，请您指导：

掌握赞赏的艺术：工班长的“第五项修练”

丁于兵

赞赏，是对一个人价值的肯定，而得到你肯定评价的人，往往也会怀着一种潜在的快乐心情满足你对他的期待。这在心理学上叫做赞赏效应。在企业内部，对于职工来说，赞赏是心灵鸡汤，运用得好，它能有效激发职工的内在动力和上进心，愉快地接受批评，改正缺点，完善人格和培养优秀品质。近日，笔者有缘参加了单位组织的一次现场会，亲自聆听到了一位基层工班长就加强赞赏这“第五项修练”的管理之道，感触颇多。

笔者所在的襄樊火车站，是一个拥有2000多名干部职工的大站，职工多，素质自然参差不齐，有表现好的，也有一惯表现强差人意、屡教不改的。为了严肃管理，以敬效尤，车站从2005年起，把那些调皮捣蛋的、不积极进取的“顽固分子”集中到车站73个班组中最偏远的一个班组——琚湾站进行集中管理。站领导把那些“调皮捣蛋分子”放在琚湾站，一方面是想让这些“顽固分子”在琚湾站磨磨锐气，另一方面，也是看上了琚湾站站长李军丰富的管理经验，“36计最后一计”，寄希望于李军能改造这些人。

就在站领导对这些人不作什么指望的情况下，李军却创造了“奇迹”。3年来，先后有13名“顽固分子”被调入琚湾站，但同时，也有几乎相等比例的职工从这个偏远的小站调出来。特别是今年，琚湾站6名职工拿到大专或本科文凭，3名职工在车站举行的竞争上岗中胜出，走上干部管理岗位，2名职工在全局性的比武大赛中“夺魁”，被武汉铁路局“钦点”，破格晋升为“工人技师”。

“后进”是如何转化成“先进”的呢？在谈到成功之道时，他们无不例外地对他们的班组长——李军表示了由衷的感激，都说是“李站长激励了他们，改变了他们一生。”

李军的发言引人深思。他说：近年来，班组的管理活动越来越趋向于功利性、速效性，批评、考核、罚款成了人管人中好用的工具，而作为企业中最有效的激励手段之一——赞赏却被人遗忘了。多年来，广大工班长们过分迷信“学习、批评、考核、调整”，这四种本事修练得“炉火纯青”，对不听“使唤者”，先学习提高认识，学习不行就点名批评，还不行就进行经济考核，实在不行就调整岗位，而能化腐朽为神奇的工具——“赞赏”，这种用扬其长来避其短，省事又讨好的办法，却都遗忘了。作为工班长，在加强学习、批评、考核、调整这“四项修练”之余，还应该多多掌握赞赏的艺术，加强这“第五项修练”。我从未对我的职工低看一眼，而是积极发现、挖掘他们工作中积极的一面，大胆赞赏、真诚赞赏，从而使他们增强了自信，最终使他们从“后进”变成了“先进

高峰，原是襄阳站站长，具有丰富的管理经验，在他任襄阳站站长期间连续发生了两起事故，高峰被全站通报，原地免职。在任工人期间，高峰和新站长极不配合，调换过3个班组，越调整表现越差，最后，被“发配”到了琚湾站。到琚湾站后，李军却发现，作为具有多年管理经验的高峰，在对班组建设上很有一套，尽管时时给李军挑“刺”，但他的很多意见还是有一定道理的。李军抓住高峰提意见的机遇，及时对他提出的合理化建议进行赞赏。渐渐地，大家发现高峰变了，他再对班组提出建设性意见时语气也变得平和了，态度也好了，甚至有几次，他还主动帮李军整理班组台帐。去年，在大家一致推荐下，高峰重新被大伙推荐为工班的副班组长。今年7月份，襄樊火车站安全科招聘干部，在李军的鼓励下，高峰报名竞聘一举成功，经历了由“工班长——工人——干部”的重大人生转变。

退伍青工李启明，在部队考军校时以一分之差名落孙山。参加工作后，一直吊儿啷当，是襄樊火车站挂了号的“刺头”。“发配”到琚湾站后，李启明经常因为一些小事故意找职工的“茬”，和职工的关系很紧张。李军发现，李启明虽然吊儿啷当，可是接受能力很强，车站每次进行业务考试，李启明虽然没怎么用功，考得却不“赖”，有一次甚至在全站的调车作业考试中排进了前十名。李军顺势对李启明取得的好成绩进行了赞赏，并任命他为班组业务指导员。在以后的工作中，李启明取得的每一点进步，李军都有意无意地进行赞赏，并逐步在他身上压担子……李启明明显转变了，去年在全站性的调车作业比武中4次获得第一，在今年6月份武汉铁路局举行的调车作业比武中，荣获理论和实作两个第一名，被破格晋升为“工人技师”。

松下幸之助有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”作为企业，同时吸纳那么多人工作，人和人相比，有差距是很正常的现象。如何鞭策后进，激励后进，使“后进”变“先进”，对我们班组长的管理水平和管理能力是个考验。琚湾站站长李军的作法给我们提供了有益的启示。

人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。“甜言蜜语三冬暖，恶语伤人六月寒”。事实上，人人都喜欢受人称赞，人类本质里最殷切的需求是渴望更多的被人肯定和尊重。作为工班长，掌握赞赏的艺术，加强这“第五项修练”，可以使我们的管理活动更加富有成效。

首先，要善于赞赏。善于使用“换位思考法”，尽量去了解别人，而不是用责骂的方式；尽量设身处地去想──他为什么当时会这么做。其次，要慷慨赞赏。人天生具有引发人们热情的能力，促使人将自身能力发展到极限的最好办法是称赞与鼓励。对职工中任何能贡献出来的好与善，我们都应该现在就赞美，不要迟缓与怠慢，哪怕只有点滴闪光之处。第三，要讲究策略和技巧。赞赏要有活动指向性，有委婉批评性，有客观真实性。赞赏不是盲目表扬，过度夸张，赞赏也要实事求是，在赞赏现在的同时，及时提出下一步目标，发挥赞赏的最佳功效，鼓动职工在原有水平上向更高的目标迈进。

赞赏是门艺术，赞美生活会得到生活最美好的奖赏。懂得赞赏的班组长，是精明的班组长，是科学的班组长，是人性化的班组长。班组长们，加强你的“第五项修练”吧，你会发现，你收获得远远比你付出的多。

通联：湖北省襄樊市襄樊火车站站长办公室 丁于兵 邮编：441003 电话：07103021982
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实习技校生的积极性为啥提高了？
       赏识和激励一样都不能少
本报讯  近日，山东淄博矿业集团葛亭煤矿掘一队实习技校生魏兴鲁上井后看了区队“公开栏”里张贴的工资表后，心里乐开了花。工资表显示：8月份他的工资为2541元，是以往实习技校生工资的5.6倍。魏兴鲁说：“这是过去连做梦也想不到的好事，多亏了矿上‘赏识加激励’的好政策啊！”
过去，葛亭煤矿对实习技校生一直执行标准实习工资，实习期间主要让他们跟着老师下井转转，熟悉一下井下环境为主，没有对实习质量和工作量进行量化考核，大家在分配上吃“大锅饭”，干多干少一个样、干与不干一个样，每月都是拿四五百元的工资。这样一来，多数技校生在实习期间不求上进，不主动学技术、钻业务，以至于正式参加工作后多数人不能及时顶岗。矿领导进行了深深的反思：造成这一局面，矿上有责任，实习技校生学习、工作积极性不高，主要是未得到应有的赏识和尊重，激励政策不到位。针对这一实际，葛亭煤矿一方面进行“赏识”管理，让管理人员用“放大镜”去发现实习技校生的闪光点和长处，及时进行鼓励和表扬，在区队利用宣传牌板宣传实习技校生进步事例，每日评选“实习之星”等形式增强实习技校生的自豪感和光荣感。矿上还拍摄了“实习技校生风采”专题片利用闭路电视进行播放，宣传优秀实习技校生的先进事迹，营造学先进、争先进的浓厚氛围，激发实习技校生的上进心和进取心。
另一方面，充分发挥经济杠杆的激励作用，从今年7月份起，对新分的106名实习技校生实行浮动工资制，围绕安全、业务、出勤、思想品德、综合素质等进行量化考核，区队还为每名学生配备了两名老师，进行传帮带，指导实习技校生从事一些力所能及的工作，参与区队的计件工资分配。矿上还打破常规，让各区队根据岗位需要，允许实习技校生参加特殊工种岗位培训，使他们在正式走上工作岗位前，就能拿到特殊工种上岗证，以便正式参加工作后能立即顶岗。
“赏识加激励”有效地调动了实习技校生的工作和学习积极性，大家自觉立足本职，爱岗敬业，出满勤，干满点，学技术、钻业务蔚然成风，许多人还报考了大专班进行“深造”，综合素质得到很大提升，收入也大大提高。笔者了解到，8月份上够规定班数的实习技校生平均工资达到1500多元，最多的拿到近3000元，比一些老工人还高出一截。
（王俊）
电话：13853384509
地址：山东淄博矿业集团宣传部
邮编：255120
审稿：山东淄博矿业集团宣传部部长国洪伟
电话：0533—5851191

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[s:106]

王克礼

褒贬浓淡两相宜

前不久，听到一位基层干部说，现在一般性、随意性的批评和表扬越来越不好使了，甚至力不从心啊。笔者有万千滋味在心头，深切感受到企业管理者在对职工进行管理的过程中，确实要以人为本、因事而定、因人而异，采用褒贬浓淡两相宜的人性化手段，才能取得事半功倍的效果。
某公司一位基层的党支部书记跟笔者说起二件事。一次，他走进所在工段的一个修理班，一推开门，发现有六、七名职工正围在一起观看二名职工下象棋，这还了得，是性质恶劣的违规行为，他强压心头怒火站在旁边，职工们明显也发现了这位新调来的书记，观棋和下棋的全都傻楞着，热闹的班组一下子静的连大家屏神呼吸的声音都听得清楚。还是他打破僵局，笑着说道，把这盘棋下完吧，说完呈严肃状退出了班组。没想到这招还真管用，修理班班中打牌、下棋的痼疾痊愈了，究其原因，职工们说，以前领导遇到这种事无非是“凶”人、扣钱，他们想得多的是以后再在班中下棋怎样更隐蔽，而现在这书记真够意思、特尊重人，还让人把棋下完，要是以前棋盘早被领导掀了，这次书记没掀，他们自己把象棋丢进了垃圾箱。
还有一次，他发现一名职工在公司报发表了一篇新闻稿，应该是件比较平常的事，但他还是立即把这名职工请到办公室，拿着报纸跟职工一道将文章一字不漏读了一遍，期间进行讨论和分析，充满了溢美之词，弄得这名职工精神劲头十足，说书记跟他一起读稿是天底下最好的表扬。果然，不到半年时间，这名职工又发表了一篇市级和省级的新闻稿件。
确实如此，随着企业体制改革的不断深入，企业职工的构成也发生了根本性的变化，原先憨厚淳朴、特别能吃苦、特别能耐劳、特别能奉献“老黄牛式”的工人阶级形象不见了，取而代之的是文化程度高、兴趣爱好广、思想观念新、综合能力强的新一代企业工人形象，他们在企业生产经营活动中，接受褒贬的承受能力及客观反应不尽相同。因此，管理者的褒贬观念也要与时俱进，摒弃以前简单甚至粗暴的表扬和批评方法，对那些“明人不用重说、响鼓不用重锤”的职工，在批评时切记要和风细雨、润物无声、轻描淡写的一笔带过；对那些在工作上明显有潜力可挖，只是缺乏兴趣点的职工，只要他有一点点成绩，在表扬时就浓妆重彩、尽情表扬、毫不吝啬。褒贬浓淡的“火候”掌握了，被批评的职工有了“不用扬鞭自奋蹄”的警醒、被表扬的职工有了“春风得意马蹄疾”的亢奋，做什么事情就容易得多了。（陆 才）


单位：大冶有色金属公司
邮编：435005
电话：13886467228

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[s:106]

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后进的职工需要赏识，同样有作为的职工也要赏识。怎么看不到赏识先进职工的稿件？

周跃

赏识与激励有利于职工的成长
看了“请您给予更多的赏识与激励”一文后，笔者感慨多多，正如原文中所说“批评、指责、考核、罚款成了方便、顺手、好用的管理工具，遇事不分青红皂白，一训了之，一扣了之。“沟通就是吃喝，管理就是训人，考核就是扣钱……”，扣分、扣钱几乎变成了严格管理的代名词，“一听就火”、“拍案而起”、“非治治你不行！”笔者也是从事基层管理的，在日常工作中，类似这些现象也屡见不鲜。
实事求是说，管理离开了考核，说得明白一点离开了扣钱固然不行。但笔者通过实践也发现，赏识与激励更有利于职工的成长。
以笔者从事的铁路运输管理而言，安全是常抓的一项重点工作。但就有那么一、两个职工一年中总要发生点违章作业的行为。在管理工作上，我们针对这些职工在执行规章制度方面表现出的随意性，确定其为“安全上不放心对象”作为帮教重点。可别小看这个称谓，职工一旦戴上这个帽子后，心理压力也是比较大的。其表现为：安全压力增大，自卑感增强，丢了面子，怕别人看不起自己。有的甚至有破罐子破摔的想法。发现问题后，我们及时找这些职工，指出“安全上不放心对象”的初衷是要给他们一点压力，使其增强压力感，工作中不能随心所欲，必须增强自律意识，否则，必将受到严厉批评和考核。
另一方面，我们又不忽视对这些职工给与及时的赏识与激励，指定专人定期找其谈话，帮助其看到自己的成绩，并在不同的场合予以表扬。实践证明，在帮教过程中，及时的赏识与激励尤其重要，它能使职工认识到一个人犯错误是难免的，但只要改正了就是好同志，领导和同志们不会戴着“有色眼睛”看人，从而激发职工增强自律意识，变后进为先进。所以，在职工戴上“安全上不放心对象”帽子后，我们不能一味地训斥、责怪职工，在指出其缺点的同时，更要善于及时发现他们身上表现出来的闪光点，哪怕是一点点成绩，给与公开的、及时的肯定、赞扬和鼓励，对这些职工后进变先进具有积极的效果，这对防止职工破罐子破摔有神奇的作用。
总之，相信人，欣赏人，鼓励人，成就人既是企业以人为本的的要求，更是建设和谐企业的需要。

通讯员：周跃 供稿
通联：重庆荣昌永荣矿业公司煤炭运销公司
邮编：402465     电话：13996072429