【员工今日谈第17期】企业该不该惩罚员工背“乌龟壳”？

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员工违反工作纪律，商场有没有罚款权？近日，有读者向本报热线反映我市某商场对售货员违反工作纪律进行罚款，并提出质疑。

　　对违纪员工罚款闹纠纷

　　前些天，市区某商场一名营业员，上班时间在电脑上和友人Q聊，被主管发现，被罚款140元。

　　没几天，同样在该商场，服装柜台的一名营业员，因为站姿不规范、双手抱胸等违纪行为，被主管罚款40元。

　　该营业员不服气，认为主管对她有意见，并且属于重复罚款，双方为此发生争吵。当主管要过来打营业员时，被旁人拉住，营业员则在冲动之下，打了主管脸上一巴掌。主管打110报警。乐成派出所受理后，先进行调解。主管提出要营业员次日在商场全体职工早会上当场检讨，赔偿2000元，病接受治安拘留。营业员不同意赔偿，调解不成。乐成派出所报市公安局批准，对该营业员进行了治安拘留二天的处罚。

　　企业处罚措施各不相同

　　每家企业都会有自己的管理制度和措施。记者走访我市多家商场超市发现，大多数商场、超市的规章制度、员工手册中，对员工违反规章制度的行为都予以一定数额的罚款。某超市经理李先生说：“员工不守规矩，罚款肯定是免不了的，这种方法最简单，也是有效的。大多数企业一直是这样做的。”

　　在一家商场当营业员的小年说：“现在我们营业员每日保底工资基本为50元，就算违反了一次工作纪律，可并未给商场带来经济损失，一罚款就是一百多元，这合情合理合法吗？这太不人性化了！”

　　当然，在处罚员工方面，也有不少商场有别的做法。如宏美家电超市，员工如果违反工作纪律，会象征性地被罚10元钱，罚来的钱则存入员工基金会，每月底作为聚餐或其他活动经费。平时更多的方式是让违纪者给大家表演节目、打扫卫生等。该超市总经理黄巍说：“考虑到员工的情绪和积极性，尽可能以引导为主，惩罚的意思和效果要达到，但又要让员工心服口服。”而薇薇新娘婚纱摄影店对员工的处罚办法更是五花八门，新奇有趣，有吃芥末、喝醋、剃光头、裸奔等等，员工可以自己选择。

　　加强教育管理不以罚代管

　　那么，商场到底能否在规章制度中设定罚款条款？是否拥有对员工罚款的权利？

　　记者采访了乐成街道调解室副主任汤存本。汤存本认为，商场制定规章制度、工作守则、纪律，无可厚非，但必须以国家有关法律、条例、规定为准则，绝不可违反法律规定，自定标准。员工违反工作守则，商场可视实际情况少发或扣发奖金或工资，但无权随意对员工进行罚款或重复罚款。员工如果违反劳动纪律给商场或他人造成经济损失，员工应承担经济赔偿责任或法律责任，商场也无罚款权。商场应加强教育管理，决不能以罚代管、以罚创收。

　　根据我国《宪法》规定：公民合法的私有财产权不受侵犯。罚款，在一定意义上说，就是剥夺公民的财产权。依照《立法法》和《行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。商场或企业是以营利为目的的经济组织，当然无权在规章制度中设定罚款条款，除非有相关法律、法规的明确授权。

　　用人单位可行使经济管理权

　　员工违反工作纪律了，商场该怎么做才是合法的？

　　记者采访了浙江万申佳律师事务所律师叶孝智。叶孝智说，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，对于劳动者严重违反法律、规章制度以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为，用人单位只能采取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施，而不能采取罚款的处罚。

　　当然，用人单位对劳动者没有罚款权，并不意味着用人单位对劳动者就没有经济管理权了。用人单位对劳动者直接罚款虽然没有法律依据，但是用人单位可以在规章制度或员工手册中设立“月考核奖或年考核奖”等类型的综合考核奖项，范围可包括出勤、安全、产品质量、劳动纪律等方面，来行使管理权和规范员工行为。如果劳动者达到规章制度规定的考核要求，则全额享受奖励，否则就按比例享受或不能享受奖励。当然，用人单位要注意这些奖金的额度，要确保员工获得的工资符合当地最低工资标准的要求。否则，这些制度就有可能因违法而形同虚设。

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罚款不应该是唯一的方式。罚款本来不是为了“款”而是为了“罚”，“罚”有很多的方式，因此，对于员工错误的指出，如果从善意的角度来指出，就不需要通过罚款的方式来解决。员工的管理不应该过多地借助处罚的手段来解决，处罚员工是无可奈何的处理手段和办法。因此，不太主张更多以罚款的方式来解决管理的问题。通过什么解决呢?仍然是管理程序、管理规则、管理培训以及管理干部自身的带头作用，当然也并不是说要杜绝罚款，必要的处罚还是存在的，但这是不得已的手段。

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企业在管理员工时往往会遇到这样一个难题：是以激励为主还是以惩处为主？笔者了解到，有的领导在管理中不善于处罚，只善于激励；有的领导只善于处罚，不善于激励。尤其具体到一件事情当中，比如员工犯错误时就只有处罚，他们认为，不处罚不能起到杀一儆百的作用，不处罚就不能体现规章制度的严肃性，不处罚就不能显示管理者的威严。

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传统上，管理中运用更多的方法是处罚，通过处罚来刺激员工更努力、合格地完成工作。比如，《韩非子》认为通过“必罚明威”：领导者管理人力资源重要的手段之一即进行适当处罚，只有对该处罚的行为给予相应的处罚，这样才能树立起领导者、管理制度的威严。首先，企业领导者不能过分仁慈，过分仁慈企业管理制度就无法得到切实的执行，领导者也不能树立威信，企业禁令也就不能得到贯彻执行。第二，执行企业管理制度时必须一视同仁，一丝不苟，领导者不能待己(包括亲信、亲威)以宽，待人以严，否则即使是严历的制度也不能保证企业正常运转。

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经营管理大师松下幸之助认为，经营者在管理上宽严得体是十分要紧的。尤其是在原则和法规面前，更应该分毫不让、严厉无比。对于那些违反了规定的人，就应该举起“钟馗剑”，狠狠地快刀斩乱麻，绝不姑息纵容。松下说：“上司要建立起威严，才能让下属谨慎做事。当然，平常还应以温和、商讨的方式引导下属自动自发地做事。当下属犯错误的时候，则要立刻给予严厉的纠正，并进一步地积极引导他走向正确的路，绝不可敷衍了事。所以，一个上司如果对下属纵容过度，工作场所的秩序就无法维持，也培养不出好人才。换句话说，要形成职工敬畏科长、科长敬畏主任、主任敬畏部长、部长敬畏社会大众的舆论。如此人人才能严于律己，才能建立完整的工作制度，工作也才能顺利开展。如果太照顾人情，反而会造成社会的缺陷。”

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笔者了解到，美国法律的严厉，给松下留下了深刻的印象。比如严重破坏社会治安，有时要判90年的徒刑。这似乎是不可思议的。但鞭子重重地举了起来，打下去却比较轻。那些犯人在服刑期间，经过训练和反省，表现良好即可假释出狱。出狱的这些人，往往慑于法律的威严而很守规矩。这给了松下有益的启示。松下说：“根据我自己的体验，用人之道，贵在顺乎自然，千万不可矫揉造作。该生气的时候就生气，该责备的时候就责备，越自然越好。”在日本松下公司，谁能受到老板的责骂，尤其是受到松下先生的责骂，都被看做是一件幸事，是一种幸福，认为这是老板对自己成长的最大关照。

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随着社会的发展、管理的进步，特别是人本管理的兴起，处罚的管理方法，逐渐让出了主流位置，变成了管理激励理论中相对不受重视的“负激励”。各种管理论著对处罚的探讨不断减少，把其当做各种正面激励的补充部分。而管理实践者和学习者也愿意更多地追捧给员工“胡萝卜”的学问，刻意冷落打“大棒”的方法。在实践中，处罚的方法从来没有退出历史舞台，从来没有因为人本管理而在实践中被忽略。处罚之所以不被热捧，一方面是因为以前的管理重处罚轻奖励；另一方面是处罚在字面上与人性化的人本管理潮流有冲突，大家可以在实践中重视而不愿意在明面上探讨。

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正是因为这样的现实，我们反而认为，在现代化管理的今天，更需要总结研究人本管理时代的处罚方法，不能让处罚变成“地下行为”——有处罚行动，但不追求合理有效。在现代企业管理工作中，奖励和处罚都是激励员工的手段，但不少企业却片面地理解激励，以为只要奖励员工，就能充分调动员工的热情和积极性。使员工热爱自己的企业，在工作中尽职尽责。然而，奖励不一定能收到预期的效果，片面奖励，弊端多多。具体来说，谭小芳老师认为，有如下几点——

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1、奖励不能与员工的价值观画等号。奖励的目的在于引起员工某种特定的行为，因此这个奖励对员工就要有足够的吸引力，也只有这样才能使奖励成为一种动力。可是很多企业在制定企业奖励计划的时候，往往主观地判断员工的工作基准，对于员工个人价值观的区分并不是很详细，因此奖励计划往往也就形成了以点带面——一个标准适应所有的员工的情况。企业对员工的奖励之所以不能引起员工的兴趣，就在于每个人的价值观并不是相同的。

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2、奖励某一部门或某一个人，对其他部门或其他人可能就是一种处罚。某公司由于业绩比较好，总经理决定给营销部发奖金。这件事情被生产部门的员工得知了，他们想：好，一切都是营销部门的功劳。我们加班加点的生产而得不到奖励，那么我们何必还那么卖力呢?于是在第二个月，公司的产品的次品率、报废率、返工率都大幅上升，成本增高，效益肯定也就大幅下降了。这难道是企业进行奖励的目的?奖励——竞争——矛盾。使团队的关系复杂。

    利益是驱动人们采取某些行为方式的一种力量，因此利益的分配、再分配等会使团队中的关系变得复杂。一个销售部门经理为了使部门内有一种竞争环境，决定在部门内实行竞争管理模式，每个月对销售量最高的那个销售人员进行额外的奖励。但当销售量最高销售人员有困难向团队内的其他人进行求助的时候。很多人会以种种理由躲避。客户打电话找受到奖励的人员，可能就不会转告到他，由此而引发的公司客户流失。会使企业形象受损。或者偷取其他人员的客户资料。甚至在客户面前诋毁自己公司的销售人员。因而奖励造成了竞争，竞争最后又演变成了一种矛盾。