【员工今日谈第17期】企业该不该惩罚员工背“乌龟壳”？

为生歌唱

都是业绩惹的祸？

　　记者在随后的采访中了解到，“王八奖”、“乌龟奖”不仅真实地存在于这家公司，而且还被当成一项制度，由领导严格地监督执行着。

　　微博发帖人向记者展示的一张微信截图上显示，公司领导先是教育员工为了“知耻而后勇”要坚持穿黄色小马甲，随即警示员工“不穿的，发现一次处罚500元”。

　　刘忠志解释说，自己只是在微信里稍有提及处罚，并没有下达文件，不存在任何处罚行为。

　　桂林联通某部门经理告诉记者，500元的罚款并不算什么，公司罚钱动辄都是一千元至两千元的级别。如果一个单位要被处罚一万元罚款，相应人员就要负责五千元，有的员工到了发工资的时候，不仅领不到钱，还得倒贴。对于这一残酷的罚款行为，该经理称自己早已见怪不怪，他说自己这3个月来，已经被罚了将近一万七千元。

　　罚款太重，不是每一位员工都能承受，一些公司员工甚至把公司投入宣传的资金费用都拿出来交罚款，导致宣传不到位，业绩又上不去，形成了恶性循环。

　　“业绩害死人啊。”该部门经理告诉记者，市场竞争压力太大，每个人都盯着业绩看，每一个上任的新领导都希望能通过提高业绩，从而在职业生涯上步步高升。但提高业绩的渠道要么是杀鸡取卵，要么是拔苗助长，但任何一种都会给基层员工造成过大压力。

　　据该部门经理透露，这次评比有18个单位参与，9个指标，包括业务收入完成率、沃易得等等。评比中有二分之一的人得了奖，其中，有一个人拿走两个奖的，也有综合业绩排名前列却因为小指标没做好而拿奖的。

　　上层领导为了追求业绩而向下施加的压力，将会从上层到基层，像滚雪球一样越来越大，最终是一个恶性的关系。“不少基层一线的员工受不了就辞职了，中层管理干部大都选择忍耐，忍到换领导为止。”该部门经理无奈地说。

　　“我认为，没有必要炒作，一个地方公司，娱乐一下，一笑而过，别上纲上线。”《计算机世界》产业研究部副主任毛启盈认为，现在通信业市场竞争太激烈，如果没有将业绩做上去，连工资都发不下去，更谈不上奖金。

　　在交流中，毛启盈认为桂林联通的这一做法是在公司范围内施行，属于“家法”有点欠妥。这有点儿像家长教育孩子，或者一个游戏规则，谁做不好就穿这个衣服，领个旗子，大家也是自己人笑话笑话，娱乐放松一下。外人也不会说这个事，因为这件事本身也是团队内部的事情，被人放到网络上，被媒体及大V转发炒作，才变成了社会上的公共事件，很多外人在不了解这个市场有多残酷的情况下，就没办法理解和接受。不过，他也强调“在这个问题上，桂林联通的做法和联通集团文化格格不入”。

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偏激管理模式层出不穷

　　面对激烈的市场竞争，近年来，一些公司或企业通过偏激手段管理员工的事情层出不穷。2008年，南京一家玉器公司被媒体曝光，老总对公司新员工进行培训时，要求员工洗马桶，直到敢于喝下一杯自己洗干净的马桶中的水才算合格。今年5月2日，重庆一化妆品公司为了让员工挑战压力，竟让员工围绕解放碑跪地爬行。这些剑走偏锋的管理行为何会频频出现，其效果到底如何呢？

　　中国科技大学管理学院教授、博导刘志迎介绍说，企业的管理者都有个最基本的人性假设。人性假设从理论上讲，有X理论、Y理论和Z理论三大假设。X理论假设人是偷懒的好逸恶劳的，不愿工作不求上进的；Y理论恰恰相反，是假设人是积极上进的不断进取的勇担责任的；企业文化理论通常是Z理论，认为人心有善有恶有好有坏，关键在于文化是健康的积极向上的还是不良的文化。从企业文化角度讲，有些企业向员工颁发“乌龟王八奖”，最基本的假设估计还是X理论假设。

　　“企业文化理论的发展是从X理论到Y理论到Z理论，从理论上讲是不断发展的。时代发展了，人们对员工和雇员的认识有一个很大的发展和进步，如果到了21世纪还把员工当做会说话的工具，是非常落伍的，不利于企业的发展，也不利于健康企业文化的打造。”刘志迎认为，所有企业文化都是基于对人性的假设，如果老总对人性的假设是错误的，那么他的企业文化不可能对企业的发展起到很好的作用。这样的惩罚只会引起员工的憎恨，而不会引起员工对工作的重视，影响其对企业的忠诚度。

　　对于社会上这类现象层出不穷，刘志迎表示，主要可能是因为我们的企业在快速发展过程中，虽然规模不断扩大，但并没有转型成为真正成为现代企业。封建的家长制和早期资本家的特征还是很明显的。有些因为赶上了市场的机会才获得发展的人不能称之为企业家，充其量是商人。他赚到钱了，但他没有达到企业家的素质和修养。所以他在认识上，还比较肤浅比较简单粗暴。真正的现代企业家，对人性的认识，对人的尊重程度，对个人价值的认可是必备的素质。“不管什么类型的企业，首先要尊重人，你可以不要这个人，但不能侮辱员工的人格”。

　　刘志迎还表示，中国这样一个快速发展的国家，浓缩了资本主义国家几百年才完成的工业化之路，我们30年就完成了。各种层次的，工业化初期的管理者和现代企业水平的管理者都有，参差不齐。所以，出现这种现象也是正常的，有一个逐步认识纠正的过程。他举例说，过去海尔公司也曾经在公司大会上，让业绩最差的员工到台上检讨自己的错误，但后来公司领导改变了策略，让做的最好的员工上台讲自己成功的经验。以过去惩罚人为目的转变为引导人激励人为目的，也是企业经营者经过实践摸索，提升认识后做出的选择。