教育门槛低，怎得技能高
山西兰花集团煤化工公司   乔吉奎
   一次缴费，两年等待，再加一次应付性考试，就能拿到高技技工证。这不是信口胡说，它就真真切切地发生在笔者身边。
   笔者的一个朋友是单位的车间技术员。2014年，朋友听说母校可以通过远程教育报考高技技工证，一直想获得提升的他二话不说就报了名。朋友说:“报名后两年时间内，学校说是给发学习教材最终也没有发，期间也没有进行任何地远程教育与培训。到了两年后通知我去考试，我还比较忐忑。心想，这什么也没学，去了还不是‘大红灯笼高高挂’？硬着头皮去了，好多试题都不会，还没人监管，更没有实践技能考试，结果，你猜怎么着？一个礼拜后通知我拿证去。”朋友还说，既然这么轻易唾手可得，随后我又报了技师资格证考试。
   高等职业院校作为培训高级技工的摇篮，是为国家以及企业输送人才的发源地，承担着培养高级技工的重任，本应层层把关，高标准严要求，才能真正培育出有高水平真本事的人才。但是，像这样收了钱假模假样考个试，就给颁发高级技工证，是教育之失、相关部门监管不力不作为的现象。
   诚然，国家高级技工的短缺，有着各种各样的因素，职业院校作为培育人才的地方也有着不可推卸的责任。学校只有强化培训内容，提高教育质量，严把高级技工关，才能真正地培育出高技能人才，为企业注入创新、发展的活力。
  因此，对于学校职业教育来讲,为技术工人打下良好的专业理论基础,使他们具有良好的学习能力和成长能力,这才是学校职业教育所必须遵守的价值原则。否则，玩虚弄假降低门槛，这样的学校不要也罢。
  

10年前，就有报道说，“高级技工缺口高达上千万人。”可10年后呢？有资料显示，“高级技工缺口近1000万人。”用民进中央副主席朱永新委员话说：现在是“博士硕士满街跑，高级技工难寻找。”
“高级技工都哪去了？”这个问题问得好！我们必须通过追问，来反思、检讨在人才问题上的政策偏差。尤其是在实现从制造大国向制造强国转变的当下，技能人才群体的崛起不可或缺，更要善待高级技工人才，让高级技工人才吃得香、留得住。
企业班组是培养高级技工人才的摇篮，也是高级技工人才成长的沃土。企业之间的竞争，国与国之间的竞争，归根到底都是人才的竞争。谁能招揽到精英人才，留住精英人才，谁就能在竞争中取胜。笔者在学校工作20多年来，学校培养出来的不少优秀教师（博士、教授、副教授）都陆续流失了，或者被挖走了，或者设法调走了，导致现在部分教研室教师短缺，青黄不接，开课困难，在一定程度上制约了学校的发展。
企业班组在高级技工人才的培养和使用上可以说义不容辞，责任重大，责无旁贷。企业班组应当善待高级技工人才，设法留住高级技工人才。如何善待高级技工人才？
一要重视高级技工人才培养。高级技工人才是在关键时刻能帮助企业解决技术难题的特殊重要人才。企业每个岗位都要有相应的一定数量的高级技工人才，在关键时刻发挥关键作用。培养高级技工人才，当然还是传帮带，老带新的办法最有效，用三到五年时间，培养一批素质高、能力好、责任强的高级技工人才。建议设立人才成长教育基金，专门用于班组培养指导青工。
二要重视高级技工人才使用。根据他们各自的特长、优势，安排在合适的工作岗位，充分发挥其所学所长，做到人尽其才、才尽其用、用其所长。人才宝贵，浪费不得，千万不能闲置、浪费人才。要给每个优秀人才提供干事创业、建功立业的舞台，帮助他们实现自己的人生梦想、职业理想。
三要让高级技工人才看到希望。高级技工人才是企业的优秀人才，他们一般具有强烈的事业心和责任感，希望有发展的机会、上升的空间、愉悦的心情，有良好的工作环境。要充分信任他们，大胆使用他们，敢于给他们压担子，让他们独当一面，承担责任，多经历风雨，在锻炼中不断成长成熟。
四要给高级技工人才合理待遇。留人在留心。防止高级技工人才流失，关键一着是要贯彻按劳分配原则，实行多劳多得、优劳多得、高效多得。平时对他们高看一眼、厚爱一层，满足他们对待遇的合理要求，主动纾难解困，让他们充分感受到企业的人性温暖，从而增强对企业的认同感、信赖感、归宿感，激发他们为企业奉献的愿望和决心。（刘运喜/邵阳学院教授）

温馨提示：本栏目目前最需要的是带有故事性的经验做法，企业的、班组的均可。作为栏目主持人，我热忱地期待着。

号子再响 不如切实提高技工待遇
每年，有很多大学生进入企业，但每年也有很多大学生纷纷跳槽。这主要是企业的工资待遇和学生们的理想还是有很大的差距。企业管理者也会不断追问，到底是什么原因造成的这种现象。
基层管理人员心知肚明，但却没人明说。可俗话说：人往高处走，水往低处流。那个企业待遇好，人都会挤破门槛往里涌，技术人才也不例外。
因为人只要活着，就离不开娶妻生子，扶养儿女，赡养老人等等责任和义务。如果得到的劳动报酬，让人没有经济能力娶妻生子，没有能力赡养老人，出现来来去去留不住人或者没心思做技术工人的现象也就不足为奇。
实际上，对一般人来说，好企业进不去，不好的企业没人想去这种情况普遍存在。在我的职业生涯中就发现，比如电力企业福利待遇好，可不是成绩特别优秀或者是有足够的社会关系，一般人根本进不去。我记得，04年的时候，电厂一个普通工人光年收入就可以达到四万，可十几年后的今天，很多企业还没有达到这样的标准，还不说运行人员有餐费补助等其他福利。这只是一个例子，其实还有企业比这待遇更好。
你想啊！如果企业效益不好，职工收入不高，整天忧心忡忡为自己的生活和发展而忧愁，不知道还有什么心思可以安心的钻研技术。当然，这只是普通职工的心态，对于思想觉悟特别高的人来说，这不应该是理由。可时代发展不是就需要大批高级技工，需要更多安心钻研技术的高技能职工，仅仅凭思想觉悟，这个时代需求应该很难满足，出现人才缺口也就是正常现象。
要知道，企业工人的待遇如果不如其他行业，社会即使投入再多的力量来扩展职业教育，也拉不回学生们离开的心，因为他们从工人们身上看不到未来和希望。即使勉强进入企业，也不会安心做技术工人，也会尽量选择管理岗位更有前途。
都说德国的高级技工多，我也想知道为什么，就上网了解一下情况。发现他们的工人薪水和社会福利保障简直让人难以置信。不过，从电视上可以看到，国外一个工人上班，可以养活一家人，我们是一家人上班养活一套房，一个孩子。这些不安怎么能让工人终身安心敬业？
要知道，想让马跑还不让马吃草，天下哪有这等好事？
话说回来，我们是发展中国家，想享受发达国家的工人待遇还为时过早。不过，由“制造大国”迈向“制造强国”的时间刻不容缓，填补高技术工人的缺口刻不容缓，必须提高工人的待遇和保障，才能留住更多甘心做技术工人的心。
去年，国家也表示大力支持提高技术工人的待遇，人社部专门印发《技工教育“十三五”规划》，对技术工人来说是个好消息！
做为企业来说，不但要提高职工的福利待遇，也要拿出足够的资金和精力，给普通职工提供学习晋升通道，培育自己的高技能人才。要知道，人才是核心竞争力。做为我们个人来说，待遇好了，就可以抛弃生活上的后顾之忧，全心的学技术钻技术，安心的提高自己的技能。
所以说，大幅提高工人待遇，让技能职工成为社会职业的“香饽饽”，填补高技能人才缺口的时间就不会遥远 。

  技能津贴 是填补高技工缺口的助推器

     去年3月，人社部召开会议，要求贯彻落实《技工教育“十三五”规划》。人社部副部长汤涛也表示，要大力发展技工教育，着力培养具有创新能力的后备产业工人和高技能人才。随后，健全高技能人才薪酬体系，提高技术工人待遇的消息更是引起了职工朋友们的特别关注。
    在豫光集团锌业一厂的郭鹏，郭江波和工段的其他几位职工，每个月工资将增加200块钱的技能津贴。
    一说起技能津贴，几位职工可就打开了话匣子。说我们这技术津贴得来也不容易，可以说也是过五道关才得到的。
    职工们口中所说的五道关。第一道是资格审查关，决定着是否有资格参加考试，通常和职工在一个工作岗位上的工作年限和学历挂钩。第二道是初选关，初选主要是以专业考试来决定能否进入下一轮考试。第三道关是复考复选，决定职工能否取得相应的资格证。第四道关进行实践操作考试。有人事部门和主要领导组成评审小组把关。第五道关是项目加分，只有在岗位上做得贡献项目多，加分就会越多，拿到技术津贴的机会就越大。
     近几年来，豫光集团多次组织各个工种进行专业考试。通过严格的考试和组织部门严格把关，甄选出了各个岗位上技能优秀的员工，并给于相应的津贴补助。文中郭鹏和江波属于高级工，还有技工和工程师，往下还有初，中级工。当然，级别越高拿到的津贴越多，最高可以达到两千元。
    随着豫光集团技术津贴的制度实施，
广大职工参加培训考试的热情日益高涨。去年报名参加技术职称考试的职工达到了一千多名，大大突破了历史记录。
     未来几年，是我国企业转型关键时期，也是产品质量升级的重要时期。想提高产品质量就需要大量的高技能人才，企业培养自己的技能人才队伍是企业保持核心竞争力的有效途径。
      豫光集团实施的技术人才晋升战略，为职工们提供技术晋升通道和福利的同时，也为企业储备了大量优秀人才和增强了企业竞争力，更与国家高级技工的人才培育规划不谋而合。

技工短缺与企业的管理环境有关
看到这个话题，让我想到了一个技工的烦心事。
事情发生在今年二月份，某矿掘进队技术队长安排本队中级技工老寇想办法加工制作一个“矿用梭车越位保护装置”，领导的安排只是一个工作部署，整个思路、设计、加工制作都是老寇一手完成的。因为该项技术不仅消除了两个安全隐患，得到了上级领导的好评，而且还填补了梭车安全保护技术空缺。然而在申报创新奖励和专利时，老寇不但没有得到一点经济奖励，甚至在专利申报中连名字也没有，获奖和专利发明人全部是没有参与此项工作的上级领导。试想，这种侵害职工权益，不尊重技工劳动成果的做法，能调动职工学技术钻业务的积极性吗！
当然、这个故事只是创新一个方面。其实在工资分配、人才培育等方面也存在很多问题。据了解，很多煤企在工资分配方面注重向苦、脏、累、险岗位倾斜，并没有把“技能”纳入工资分配管理范畴，造成一些技工在工作中技能高、任务多、报酬一般，导致很多技工不愿长远发展。如某矿机电车间有个“加工组”，八名职工凭借高超的技术，多年来开展创新发明几十项，为企业创造利润一千多万，在领导的眼里他们确实是个很能干的“班组”。由于深受领导器重，所以很多高难度的工作都会安排他们去做。他们工作虽然没少做，成绩也不少，但是技工的工资还不如生产一线的一般职工。试想，这种“多劳不多得”的管理，谁愿意提升自己的技术去为企业“尽义务”。在人才培育方面有和多企业只注重“眼前利益”，不考虑长远发展，最终导致一些技术人才短缺。如某矿有一名电工，他的本职工作是井下电器设备维修。由于他平时喜欢钻研学习，学会了液压泵维修技术，矿井发现后不仅没有安排他从事这项专业工作，也没有对他进行专业技能提升培训，只是运用“一岗多责”的管理办法，让他加班加点“附带”从事液压泵检修。最终由于工作压力太大，这位电工辞去了这份工作，至今这项技术在这个企业还是一个空缺，每次出现故障企业都需要聘请厂家技术人员到矿维修。
因此，一个企业要想加快技工队伍建设，首先要从工资结构调整、技术创新奖励等方面着手，用多元化的经济激励措施，为技工打造一个良好的学技术钻业务的氛围，另一方面要从投入、培训、管理等方面做好长远发展规划，让技工循序渐进逐步提升。（文军甫）

刚刚看到，不好意思了。感谢老师点评！我从入矿就学徒，现在想想有些酸涩。和我一起工作的工友，许多人没有学技术，干的是“大熟练”，工资高，退休早，还不用劳心费神，如此局面，好不尴尬。那时大家学技术的积极性很高，现在看看，很多年轻人在“混”日子，也难怪，学不学差不多，谁还学呀，真为企业的未来技术工人”断层”担忧。