员工执行力差？管理者先反思

       职场中明明做着差不多的工作,为什么有人能够脱颖而出? yFsXI0I[p  
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      著名投资专家约翰坦普尔顿通过大量的观察研究，得出一条重要结论——“多一盎司定律”：取得突出成就的人与取得中等成就的人，几乎做了同样多的工作，他们所做出的努力差别很小——只是“多一盎司”。 UV.9KcN.  
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一盎司只相当于1/16磅，但就是这一微小的区别，却会让你的工作大不一样。 ppKCY4  
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职场经典“买土豆故事”讲的也是这个道理。 v1)6")8o+  
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你是张三还是李四? qV,j)b3M  
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张三和李四同时受雇于一家店铺，拿同样的薪水。一段时间后，张三青云直上，李四却原地踏步。李四想不通：老板 为何厚此薄彼? e]?S-J'z  
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李四 9zd/5|W  
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老板说：“李四，你现在到集市，看看今天早上有卖土豆的吗?” IIiN1 Lu,5  
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一会儿，李四回来汇报：“只有一个农民拉了一车土豆在卖。” ,c l<74d  
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“有多少?”老板又问。 &S]v+wF  
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李四没问过，于是赶紧又跑回市集，然后告诉老板：“一共40袋。” G[j79o  
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“价格呢?” “您没有叫我打听价格。”李四委屈地申明。 1H7Q[ 2E  
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老板又把张三叫来：“张三，你现在到集市，看看今天早上有卖土豆的吗?” Dj(7'jT  
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张三很快从集市上回来了，他一口气向老板汇报：“今天集市上只有一个农民在卖土豆，一共40袋，价格是2毛5分钱一斤。我看了一下，这些土豆的质量不错，价格也便宜，于是顺便带回来一个让您看看。” HYmXPpse  
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张三边说边拿出土豆，“我想这么便宜的土豆一定可以赚钱，根据我们以往的销量，40袋土豆在一个星期左右就可以全部卖掉。而且咱们全部买下还可以再适当优惠。所以，我把那个农民带来了，他现在正在外面等您回话呢……” T]-~?;Jh8  
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看到这,李四默默低下了头。 Z]\^.x9S  
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确实如此，职场中能够充分发挥主观能动性，具有较强执行力的人，往往能能赢得机遇，获得快速成长。很多时候，人和人的差距就在于“多想一点”、“多做一点”。 REBDr;tv  
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这个道理用于员工自我教育完全没问题。 2tm-:CPG  
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学会创造性的完成任务，对领导 交办的任务，按照要求完成后，多站在对方角度想一想还有什么能做的。成全领导，就等于成就了自己。 @$Kq<P  
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但对管理 者，如果也只把眼光盯着员工，期待他们的自觉自动，不仅不现实，更是一种管理失职。 ?<^AXLiKV  
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孙武治军的故事耳熟能详。他的两句话道出了员工执行力的两大影响因素：“军令传达不明，是将军的过错。”“军令已明，知法不行，乃是士官的罪责!” -GVG1#5  
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换言之：一是员工本身，二是员工的直接上级。管理者对员工执行力的提升有不可推卸的责任。 ER1mA:8>E  
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比如故事里的李四，推一下，走一步，但问题全在他身上吗?“老板”的管理责任至少有以下几点： G$uOk?R#5c  
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指令不明 L b;vrh;A  
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工作中，领导夸奖员工时爱用“悟性高”、“善领会”等词，但其实这些“夸奖”的出现，恰恰说明一个问题：领导的指令不清。 Am0C|(#Xm  
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正因为不明，员工才需要暗自揣摩体会。 \&)W#8V  
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上述故事，老板的指令是，“看看今天早上有卖土豆的吗?”李四确认了“只有一个农民拉了一车土豆在卖” 。但老板事后考核的指标却不止于此，除了商品，还有商品质量、数量、价格、未来销售策略等等，未说出口的隐性目标。 i9k]Q(o  
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职场不是情场，一般情况下，做或不做什么，不该依赖于员工的悟性高低，猜来猜去猜个明白。在这种情况下，不能假设每个员工都像张三一样善于领会领导意图，即使是张三那样善于领会的，也不能保证与领导的真实意图之间没有差距。 E wsq0D  
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目标是什么，多久时间完成，完成到什么程度，指令下达应清清楚楚，明白无误。指令发布越明确“，越能有效减少执行偏差。 \OT)KVwO  
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正是基于此共识，SMART原则即目标管理，自问世60多年来才一直被优秀管理者们所推崇。 f.)F8!!  
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它强调：绩效指标必须是具体的、可以衡量的、可以达到的、可以证明和观察、具有明确截止期限的。这一原则的实施，有利于员工更加明确高效地工作，也为未来的绩效考核制定了目标和考核标准。 - zw{<+;  
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依靠员工悟性来提高执行力的做法，在组织管理水平不断提升的今天，越来越没有生存空间。 5=h'!|iY  
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管理行为单一 |aAWWd5  
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首先要明确一种观念，即管理者的主要作用是为下属提供支持和帮助，以使他们更具效率的完成组织目标。 ;=\5$J9  
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员工有员工的绩效任务，管理者的管理活动同样应该产生绩效，而ta的管理绩效最终要体现在下属的成长中。 q&d&#3Rh  
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所以，领导权变理论中，特别强调管理者要根据员工的成熟度、发展阶段及工作环境的不同选择不同的领导行为，以激发员工绩效。 ^~<Rzq!  
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具体来说，管理者需要了解员工的不同需求、愿望及能力特长，针对不同成熟度，明确他们能承担的工作任务，并提供必要的指导培训。 mQ60@_"Y=,  
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张三和李四个性迥异，一个具有发散性思维，积极主动;一个则是按部就班。从领导行为上，对张三的指令或许可以点到为止，而对李四则需要具体、明确。 hi D7tb=g~  
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从成长意愿来说，李四也是有的。随着与张三差距不断拉大，李四先是感到不满，后来通过买土豆事件意识到了思维差距，心悦诚服，说明他并非顽固不化、心胸狭隘之人。 3s_
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对这样有意愿进步的员工，如果管理者能对其工作中慢半拍、不到位等行为及时反馈或指导，就不致使李四长期浑然不觉。管理者如果坚持这样做，或许二人仍有差距，但李四至少是不断进步的状态。 %X,B-h^  
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如今能力停滞不前，效率低下，对企业来说，何尝不是人力浪费? Lr}b,  
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经过此事件恍然大悟才明白症结所在，纵然说明个人悟性低，同时，也是管理者失职。 n &\'Hm  
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不能用人所长 JQ/t, v$G  
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“没有不好的士兵，只有不好的将军”，具体到组织管理，就是没有不好的员工，只有不好的管理者。 [X">vaa  
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陈春花教授举过一个例子：有个管理者对部门的一个员工很有意见，觉得每次批评对方都有一堆理由替自己辩解。后来公司的人力资源顾问在谈话中发现，该员工有很强的理解和说服能力，便提议其调岗到客服部门。该员工在新部门表现非常出色。 9oz(=R  
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用人所长而非用人之短，个人能力才能最大化发挥，管理活动才能最具效率。这个例子的道理很简单，但在管理实践中却常常被忽略，市场营销等工作显然更能发挥张三所长，而数据管理、资料管理等或许李四做得更好。 0gOrW=  
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管理是一种分配，有合理的岗位分配、适当的资源分配之后，员工才能有绩效，才能参与最终利益的分配。 ]oa
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“员工的绩效由管理者决定。” Q%n{*py  
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由此可知，员工执行力差，很多时候问题并不单在员工身上，除了员工自身觉悟水平、能力高低、方法态度等，可能还差在：管理者未能有效界定共同目标，工作安排未能用人所长，或自身缺乏领导力凝聚共识等。 OSa
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因此，当员工执行力差的时候，管理者首先应检省自己。 si^4<$Nr%j  
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是否明确了清晰的任务目标来指引方向?是否建立了共担与分享机制激发每个成员的活力，使优势互补协同作战?是否掌握了必要的管理技能，设计了畅通的沟通渠道，有效履行了管理责任? Y1fy2\<'  
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沃尔玛的创始人萨姆**8226;沃尔顿曾说，“与你的员工分享你所知道的一切;他们知道得越多，就越会关注;一旦他们去关注了，就没有什么力量能阻止他们了。” QlRoe|{  
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陈春花更是一针见血，“员工的绩效由管理者决定。” ovDJ{3L6O  
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新时期的管理者，理应有此共识。