自从有了人类，沟通问题就是老大难问题。最近跟一些拳馆老板聊天，听得最多的是“不知道跟员工怎么沟通”。
经过调研总结了3个最常出现的问题，并辅以技巧方案，帮你解决沟通难题。
❑“不要让我再说第二遍” VS “一项工作交代五遍”
回忆一下，我们在跟教练或员工交代任务沟通时，是怎样的一种状态？
A：霸道总裁式：今天你必须把某某家长搞定…不要让我再说第二遍。
B：一味信任式：今天的公开课你看着办，我信任你…
C：推卸责任式：怎么什么事都得我来定？我雇你是干嘛的？
D：出错埋怨式：结果怎么会这样？是我让你这样做的吗？
你的沟通方式属于或接近哪一种？以上场景虽非全貌，但无不暴露出沟通弊病。
比如，“不要让我再说第二遍”，很显然你们之间只沟通过一次；
“你看着办，我信任你”，说这话的领导很明显“大撒把”，没有真正关心这件事情的进度；
那对于“怎么什么事情都得我来定”这类的上司，员工会选择怎样？
当然是默默做事，尽量不跟上司有交流；
最后，由于缺乏沟通，工作结果差强人意，领导的存在感此时瞬间爆棚，还夹杂着深深的埋怨，“这是怎么回事？为什么会这样？是我让你这样做的吗？”
可是再怎么埋怨，结果仍然无法改变。世上虽无后悔药，但我们可以反思，并且亡羊补牢。日本企业的一些做法或许能够让我们沟通更得法。他们在给下属布置任务的时候，至少说5遍，每一遍的目的又不尽相同：
• 交代清楚事项
• 要求员工复述
• 和员工探讨此事项的目的
• 做应急预案
• 要求员工提出个人见解
这不是啰嗦，而是在充分沟通的基础上，最大程度提升效率。
❑ 负面反馈 “对事不对人”很重要
反馈可以分为正面反馈和负面反馈。
员工做对了事情，我们对其进行赞扬，这是正面反馈；员工出现失误，我们给予批评和指正，这是负面反馈。无论是正面反馈还是负面反馈，都存在着层级的区分，大体分为三级：零级反馈、一级反馈和二级反馈。
从字面上来看，零级反馈即没有反馈，老板看到员工的表现，把评价和想法放在心里，没有及时告知员工，极易造成沟通的断崖；比如，新来的教练在初期不清楚自己工作能力到底怎样，如果你作为馆长不能及时给出反馈的话，很容易让这位教练迷茫，甚至挫败他的积极性。
相比较，一级反馈不会像零级反馈那样容易挫败员工积极性，常见的反馈样式是“小张啊，干得不错！”“这个想法不错！”这也是我们常见的反馈，未免有些敷衍、不够具象。
因此，二级反馈是我们最该学习并掌握的。它是在一级反馈的基础上，不仅赞扬员工做的好，还要给出理由，比如，“小张啊，这次续班率提高了10%，真棒！”
以上是正面反馈，但在工作中，还通常会不可避免地出现负面反馈。
是不是常常把指导建议给搞成了批评教育，引起误会？比如，“你这样打电话很显然不行，你得跟李教练学学”。
负面反馈做到“对事不对人”很困难，我们可以借助沟通小工具----BIC。所谓BIC，其中B代表Behavior(行为)、I代表Impact（影响），C代表Consequence (后果)。
下面具体演示一下：
B：谈及对方行为的时候，要说事实而非观点。比如，你由于某教练经常迟到，打算找他谈话。开场时，需要避免“你又迟到了吧”这种掺杂主观色彩的话，而应该说“九点上班，你最近三天一直是9点20到的吧？”。这样就避免了站在将对方预设为不负责任员工的立场上与其沟通，对方也更容易听进去。
I：谈完事实，就该谈影响了。这里提到的影响需要是短期的、局部的，比如，教练迟到，没能按时上课，导致学员整个课程进度受到了影响。
C：而后果就是指长期后果了，要比第二部分的影响更为深远。
但是这里的后果不能只谈对拳馆的影响，还要与员工本人的长期发展挂钩，让对方清楚这些失误跟自己息息相关，只有这样才能引起对方的足够重视。比如，员工迟到、对课程进度产生了影响，还引起了会员满意度的下滑。
在沟通时，可以这样展开对话：“小王，你昨天迟到20分钟，影响了课程进度，很多会员都不满意了。但是，我想说的不是这给咱们拳馆造成了多大的影响，而是你自己今后的发展。如果你不能改掉迟到的习惯，拳馆其他教练和会员们都会对你有成见的，这对自身私教课招生不利啊…”如果我们平时的负面反馈都能这样进行，那岂不是更加轻松有效？
❑ 如何开导有负面情绪的员工？
如果你的员工最近工作消极、心事重重，你会怎么应对？
80%的馆长遇到员工情绪失控或者激动时，不知道该如何劝慰。说多了怕错，简单说一句“别伤心了”、“别哭了”，结果却适得其反。这种沟通情况成了最“艰难”的情况，如何应对？用认同化解对方的失控情绪。实验表明，当你面对情绪失控的人时，最好的办法就是千方百计让他说“是”。
以上沟通技巧不仅仅适用于你跟员工之间，你跟爱人、跟孩子之间的沟通，也同样适用。有技巧的沟通，总是让生活、工作更舒心。
