分析数据。将胜任能力转换成全方位的反馈调查问卷。如果我们在*初就已经认识到这一步是建立胜任能力模型工作的一部分,那么这个转换就非常简单了。 $1KvL8
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在修改模型的过程中,团队*所使用的胜任能力定义等,都是收集此类范例的重要来源。而*将这些行为要素排列,使这些行为能够以调查问卷的形式来呈现出各项胜任能力就可以了。 f~a]og5|G
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五、团队成员的文化层次 _e4%<!1
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员工的文化素质决定了团队成员的文化层次,研究员工的文化分层对团队整体能力提升有极其重要的意义。 ;fiH=_{us
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在一个团队中,团队成员的文化素质是不一样的,有高有低,这是必然现象,不可能所有的人员都是高素质的,即便团队*希望是这样的。 so=Ux2
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所以,团队*一定要对团队成员的文化层次进行认真的调查和研究。并加以正确的分析,做到对自己的团队中的成员文化层次了然于胸。这样就可以进行有针对性的培训,以此来提高团队成员的文化层次,融合团队文化,为将要打造的团队核心文化提供有力的依据,和准确的把脉,从而提高团队整体能力。 ny++U;qi
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六、团队成员的职业生涯规划 Z@f4=
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生涯规划谈的是未来,蒋巍巍经常说:“如果你让你的员工看不到未来,员工就会从头再来”。员工就会重新作出选择,选择离开,选择成为你的对手,团队成员的职业生涯规划也就是团队成员在职场中的未来,这也是每个员工*为关心的东西。团队*在为团队成员进行职业生涯规划时,可以从以下几个方面着手: ,;%F\<b
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1.职业走向 jc0Trs{Jf
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团队*要搞清每个员工的职业走向,有些员工不需要你培养,只是需要你的经营方向和团队成员的职业走向是一致的。还有一些员工则需要引导的,更有一些员工是需要执导的,但不论是哪一类员工,你要做到心知肚明和心中有数才行。 %0&c0vT
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2.职务发展 ^VL",Nt
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就是向上发展,其实也就是有没有升职加薪的机会。 nNj<!}HvV
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对于升职来说,在团队中,团队成员要想升职,就要严格按照团队管理制度去做,满足相应的升值条件自然就会升职,这也有助于员工遵守团队制度,严格要求自己工作。 VelR8tjP
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加薪也必须按照规定来走,一方造成不公平的现象,使团队出现裂痕,而加薪的主动权通常都在各团队的*手上。团队*要多给下属创造平台,给团队成员更大的空间去施展,职务只是服务与组织的一种称呼罢了,其实,对于*来说给不给空间衡量的是考验你有没有魄力和胸怀,对于团队成员来说,如果有了平台和空间你干的不好是你缺乏能力而不是机会。 crvq]J5
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3.培训和成长 dAba'|Y
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关于培训与成长蒋巍巍是这样说的:“培训和成长在团队发展的过程中是相辅相成的,是紧密联系的,就培训而言,光“培”不“训”回到原点;光“训”不“用”等于浪费,光“用”不“竟”不如不用,用后不“训”切勿再“用”。慢慢体会吧! 1[4
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以上六点就是团队发展的动力原则,*一定要认真梳理掌握,争取做到,从而使团队得到长足发展。