官方文件这么说： t9`NCng
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2013年华为以总裁办电子邮件240号出文《正确的价值观和干部队伍引领华为走向长久成功》 。文件清晰阐述了TUP的实施动机： $s ]@%6 f
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1、提高工资、奖金等短期激励手段的市场定位水平，增强对优秀人才获取和保留的竞争力； %BG5[ XQ7
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2、丰富长期激励手段（逐步在全公司范围内实施TUP）； CIaabn
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3、消除“一劳永逸、少劳多获”的弊端； ] @8= e'V
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4、长期激励覆盖到所有华为员工。 %[Ds-my2
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通俗来讲，华为实施TUP的主要动机有两个： &9ZIf#R
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1、解决外籍员工批长期激励问题 =OHDp7GXO>
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华为由于没有上市，早期设立的虚拟受限股，在操作上仅能针对中国籍员工，随着外籍员工比例的增大，全球化的华为也必须考虑解决“歪果仁”的长期激励问题，因此需要找到一个操作上能与国际接轨的方法。为此，华为引进奖励期权计划（TUP）首先是用来解决外籍员工的激励问题。 8U(a&G6gn
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2、解决新老员工收入分配的问题 #TSM#Uqe
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华为实行员工配股已经推行了二十来年了，那些入职年限很长的老股东坐拥几百万股是比较正常的，员工不离职也不主动退出，则企业不能强迫员工退出。 y]CJOC)/K
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这些人每年每股分红一般也有一块多，这样每年光分红就有一两百万，加上基本工资和奖金，很多人干了这么多年，年纪也上去了，也没那么大的动力艰苦奋斗了。完全背离了华为“以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”的核心价值观。 nb|MHt PX
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而新来的年轻人呢，一腔热血，却没有什么股份，动力不足，怎么办? hy]AH)?pR
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于是华为就推出了这个TUP计划，是在奖金之后、股东分红之前，员工除了每个月的工资有保障之外，正常干活有奖金、年度有TUP计划奖金，往后分配才是股东分红，这就管理好拉车人和坐车人的分配比例了，让拉车人比坐车人拿得多、拉车人在拉车时比不拉车时要拿得多。 0[i]PgIH
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华为TUP是如何实施的？ n => Gu9`
华为5年TUP计划，采取的是“递延+递增”的分配方案。操作方法举例如下： C=b5[, UCB
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假如2014年给你TUP的授予资格，配了10000个单位，虚拟面值假如为1元。 r9t{/})A
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2014年（第一年），没有分红权； #[xNE C)
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2015年（第二年），获取10000*1/3 分红权； .^NV e40O
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2016年（第三年），获取10000*2/3 分红权； 0=5i\*5 p
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2017年（第四年），全额获取10000个单位的100%分红权； mzw*6e2T
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2018年（第五年），在全额获取分红权的同时，另外进行升值结算，如果面值升值到5元，则第五年获取的回报是：全额分红+10000*（5-1）。同时对这10000个TUP单位进行权益清零。 nSC>x:jY5/
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TUP由于不需要购买，本来面值设定没有意义，且不可衡量，但华为把TUP面值的计算方法与虚拟受限股的股价做了关联。比如：授予资格时虚拟股的价格是5元，5年后虚拟股增值到10元，TUP对等的权益增值也为5元。 1k~jVC2VA
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分年获得阶段性的分红权属于“递延”部分，权益增值属于“递增”部分。 }rQ*!2Y?
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这一制度安排，比较好地解决了工作5年员工的去留问题。按一般规律，员工入职1-2年内属于投入期，之后才逐步有产出，对企业有贡献，这个时间点如果优秀员工选择离开，对企业来说无疑是损失。 ;8v5 qz
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华为采取的5年制TUP模式以及“递延+递增”的分配方案，恰好可以对冲这种局面，当员工工作满2-3年，因离开的机会成本过大，而会考虑选择留下来。 $+);!?^|:
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工作5年之后，不符合公司价值观的员工会离开（主动或被动），而给予真正“奋斗者”配予可观的虚拟受限股的机会，则长期留人的问题就可以得到较好的解决。 x('yBf
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华为实施TUP可以为企业解决的问题 tp]|/cx4
奖励期权计划（TUP）是一种非常简单的递延激励，由于采用的是现金而非股票，不存在任何法律上的障碍。从短期看，可以直接解决全球不同区域、不同国籍人员激励模式的统一问题，回归到任正非所坚持的获取分享制，只要你拉车而且能拉好车，你的价值就会在分配中得到体现。这是管理层和优秀员工所期望看到的一种局面。 ! I Nr
从中长期看，随着TUP实施范围和力度的逐渐增加，TUP收益的稀释作用会让虚拟受限股的比重逐年下降。随着时间的推移，对“奋斗者”的激励比重就会逐步赶上甚至超过“老员工”，从而实现纠正股权激励制度由于实施时间太长而导致过于强化历史性贡献的不合理性。 pqr" x2=.
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TUP是否可以完全替代虚拟受限股？ I|5OCTu
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华为的变革是积极、持续而稳健的，短期内一定不会对虚拟受限股进行大规模的强制兑现。也还得尊重历史。 /PCQv_Y&,/
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奖励期权计划（TUP）虽然有诸多好处，但弊端也很明显，最大的问题就是，其五年一周期，与企业长期发展的捆绑力度不足，并不适用于少数核心层，特别是已具备保持长期使命感的高层。 B dKwWgi+a
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因此，TUP不可能成为华为唯一的长期激励模式，它与现行虚拟受限股正好可以相互配合，解决短期与长期、多数与少数的问题。 k$2Y)
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有了TUP，那华为员工是不是就不会买虚拟股了呢？ ] QEw\4M?=
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虽然虚拟受限股的投资回报在下降，但仍然保持在25%-30%，单纯从理财来看，收益也是不错的，且安全有保障。 =3:ltI.'*I
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任正非也曾说：“上市公司不盈利，也要垮掉的，不上市的公司不盈利也不能发展的，我们没有不同于别人的命运，唯有多努力。但仅从目前情况和未来3年经营预期来看，现在的华为内部受限股还是可以看成某种原始股，无论是目前投资回报率，还是安全性，都是值得拥有的。” 6{~I 7!m"
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所以，在没有非常好投资机会的情况下，虚拟股仍不失其吸引力。 DI RCP=5
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华为如何把TUP与“奋斗者”的工作成果、工作价值联系起来？ O`=Uq0Vv
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怎么理解“劳动性回报和资布回报的比例，要从2:1逐渐过渡到3:1 甚至是4:1?" U_~~ PCi
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这就是TUP 这把利剑的最大价值！ ]5\vYk
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因TUP没有出资，属于劳动把得，当TUP的报酬占总员工总报酬的比例越来越高时，那么 那些老员工获得的股权所得将越来越少。 'yNp J'
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华为是怎么操作的呢？ g;h&Xkp
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华为员工每年的收益，包括：工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红。 6>Cubb>
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前面三项是薪酬所得， r:cUAe7#
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后面一项是资本所得， m+=!Z|K
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分配顺序依次是工资、奖金、TUP分配、虚拟股分红。 xp k|?/6
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虚拟股分红池 = 营业利润-工资-奖金-TUP。 4l*&3Ar
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华为提出的薪酬所得与资本所得3:1，意味着此消彼涨是未来激励机制调整的大方向，也是华为“获取分享制”的具体执行。 ;GAYcVB
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这里面有个微妙关系！由于所有这些分配都来自公司经营所产生的利润，TUP池越多分配得越多，留给虚拟股分红的利润就越少，此消彼涨，很好理解。由此，TUP模式给调节虚拟股的分红比例创造了很大的空间。 f/x "yUq
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华为有可能会逐步控制虚拟股的发行量，甚至是用从离职员工收回的股份来重新分配，而不再增加新股的发行；虚拟股每年的收益也会逐步降到20％－25％左右。
