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开发“赋能型”学习地图,能够快速洞察、弥补组织能力短板,提升培训规划的科学性,使培训资源投放更加聚焦、精准。 auP6\kpMe
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学习地图(Learning Maps)的概念起源于20世纪90年代的美国,是一种有助于员工完成岗位任务、提升岗位技能的持续化、体系化的培训规划工具。由于被实践证明能够快速梳理企业培训体系,学习地图已成为企业培训领域研究的热点。 .|g67PH=
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目前,企业学习地图开发工作主要分为岗位导向和能力导向两种模式(见图表1)。随着经济进入新常态,面对日益复杂的外部环境,人才的有效培养和及时补给是关键,能力导向学习地图的价值也逐步显现:通过开发“赋能型”学习地图,能够快速洞察、弥补组织能力短板,提升培训规划的科学性,使培训资源投放更加聚焦、精准。 V`MV_zA2
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结合工作实际,我认为“赋能型”学习地图开发包括判定能力提升目标、匹配培训形式及“赋能”机制配套三个步骤。 zHsWj^m"
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准确判定能力提升目标 dJ0qg_ U&
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确定能力提升的方向和目标,是“赋能型”学习地图建设和优化的基础工作。以我所在的银行业为例,能力发展目标可以通过两种方式判定。 b#<@&0KE
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第一种是根据经营战略与环境变化的实际场景,分析判断组织急需提升的能力,并明确赋能对象。 |2eF~tJqc
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例如,如果银行的经营场景是“战略考核重点由负债转向金融资产,注重从客户需求出发”,那么,其能力提升目标应是财富管理能力,重点赋能对象就是理财经理和客户经理。若经营场景是“各类产品收益低、风险高,在同业竞争中处于明显劣势”,相应的组织能力提升目标是政策把握能力、产品研发能力,重点赋能对象即产品经理。如果经营场景是“不良侵蚀利润严重,降本增效成为见效最快的经营策略”,那么,组织的能力提升目标则是管理创新能力,重点赋能对象是人力、财务等中后台资源配置岗位。 /K./k!'z
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第二种是分析组织共性能力短板,制定重点能力提升规划。 L?c7M}vV
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在根据战略导向确定能力模型体系(包括能力定义描述、最佳行为实践等)之后,组织可定期组织发起阶段性或者日常性的能力测评,将测评结果汇总后,分析员工能力短板的共性,制定重点能力提升规划(见图表2)。 H _%yh,L
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根据能力特征匹配培训形式 M!ra3Y
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不同能力特征对培训的要求各有侧重,在培训实施前,根据不同能力的特点,匹配适当的培训形式,培训才能够有的放矢。 (YJ]}J^
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首先,需要区分能力的不同特点和层级。能力知识、技能等各类能力特点不尽相同,我们有必要在掌握各个技能特点的基础上将其准确区分、归类。例如,根据银行业岗位的实际特点,我们可以将能力划分为绩效结果类、综合素养类和行为特征类三种。其中,绩效结果类最容易获取量化指标,我们可考虑进一步细分为初、中、高三个阶段(见图表3)。 5wws8w
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其次,需要明确能力适配形式,规划培训方式。通过对能力分层和各类培养方式实际特点的研究,依据“7-2-1”原理,将相关学习资源(包括基础知识、专业知识、规章制度等)与培训形式进行匹配,以提高培训的针对性(见图表4)。 Rr'^l]
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强化“赋能型”人才培养保障机制 v9[[T6t/'
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在实际管理工作中,我们发现,一些创新的管理理念若要有效落地,文化和机制是关键。我们可从多方面建立“赋能型”人才培养的保障机制,培育能力文化。 -bHfo%"^TT
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