不合法的“末位淘汰制”早该“洗洗睡了”
虽然企业将末位淘汰制度写进了《员工手册》，但因辞退末位员工两审均被判解除劳动合同关系违法。日前，记者从武汉市中级人民法院了解到这一案例。案情显示，原告刘先生于2018年同武汉一家设计公司签订了为期两年的劳动合同，月薪6900元。当年底设计公司公布年终考评结果，刘先生综合评分名列倒数第一。公司以末位淘汰为由，对刘先生实施末位淘汰。（6月17日《工人日报》）
末尾淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。这一制度源于美国通用电气公司杰克•韦尔奇创建的活力曲线，也叫10%淘汰率法则，每年对员工工作绩效严格评估，有10%的员工被评为C类落后员工，表现最差的员工通常会被淘汰。这是一种强势的管理制度，通过员工竞争激励机制，一方面有积极作用，从客观上推动了员工工作积极性，有利于提高企业竞争力；另一方面也有消极作用，如可能存在违法内容、给员工压力过大等。
总体来说，末位淘汰制被一些企业写到《员工手册》，不仅成为企业管理中的刚性制度，同时也成为企业片面追求利益最大化的一个重要手段。事实上，末位淘汰制既不合法又不合理，员工对此还敢怒不敢言。《劳动合同法》第四十条第二项规定 “不能胜任”，是指劳动者不具备完成岗位任务的基本工作能力，“末位”与“不能胜任”不能直接划等号。末位淘汰并不属于劳动合同法规定的用人单位可以单方解除劳动合同的事由和情形。因此，这家设计公司以“末位淘汰”为由，辞退员工显然是一种违法行为，法院判决公司向刘先生支付违法解除劳动合同赔偿金27600元，既理所应当又具警示意义。
要知道，末位淘汰制在企业管理上，不仅超出了界限，同时也缺乏企业人性化管理的意味。我们都知道，人与人之间，其工作能力和水平总是有差异，如果你在企业搞末位淘汰制，不管员工怎么努力和打拼，总会有末位，这就意味着企业选人用人不但冷漠无情，而且也是懒作为和不作为。退一步讲，即使末位员工在工作能力和水平上还存在这样或那样的问题，那么，我们企业的管理者是不是有责任和义务来心贴心、手把手帮助呢？
所以，不管怎么说，不合法的“末尾淘汰”早该“洗洗睡了”。俗话说：员工心、企业根。不要说末尾淘汰既不合法又不合情理，单就从企业人性化管理角度上讲，我们也需要把人的工作做细做实做到位。只要人心顺、干劲足，大家都能拧成一股绳，企业生产经营才有勃勃生机与活力，经济效益才能一路持续向好向前发展。
