如果把
班组员工比作小草，那么请给每一棵小草开花的
机会和空间。明天，他们也会拥有花的芬芳，甚至拥有树的挺拔。
健康的劳动价值评价体系：让每棵小草都开花
山西兰花集团化工分公司 连利英
建立健康的劳动价值评价体系是时代的要求，更是班组员工成长的需要。它不但影响着员工的工作态度和成就，而且也是我们实现勤奋劳动、诚实劳动、
创新劳动的基础。
只有让每个人的劳动得到正确的评价，才能激发起大家对自己劳动的热爱，否则就会出现消极、懈怠现象。为什么当前部分员工认为挣钱多、职务高就是有价值？为什么会轻视自己的
岗位？因为较长一段时间以来，工人地位、利益分配都处于社会的底端，不健康的社会评价使员工形成了这种畸形心理，而
企业如果也缺少健康有效的劳动价值评价体系，就会让很多班组员工陷入赚钱——吃饭——赚钱的怪圈中，不求有功，但求无过。看摊守本的思想一旦盛行，势必影响到员工整体素质的提高，进而削弱企业竞争力。
如果把班组员工比作小草，那么请给每一棵小草开花的机会和空间。明天，他们也会拥有花的芬芳，甚至拥有树的挺拔。诚然，我们羡慕劳模、先进、技术能手、创新创效先锋，但在一个企业内，能出类拔萃的员工必定是少数。因此，如何调动位于金字塔基部的多数班组员工的力量对于企业
发展来说更为重要。这方面，“宝钢现象”给我们启示，在宝钢，平均每天产生4件专利。2010年，宝钢授权专利的70%都来自于职工
经济技术创新
活动；有2名国家“当代工人发明家”、11名“上海工人发明家”、15名“宝钢发明家”。在全国工人累计获得国家科技最高荣誉奖国际科技进步二等奖的10人中，宝钢占了3位；宝钢拥有职工经济技术创新小组7985个，累计有69359人次参加了创新小组活动，宝钢的一线工人几乎都是大专以上学历。而形成“宝钢现象”的根源就是宝钢对劳动价值的健康评价。对职工，宝钢提出的要求是最简单、最实在的：今天比昨天做得好，自己比别人做得好。多年来，宝钢通过对标劳动竞赛、最佳实践者等活动，不断标榜的就是一个个普通岗位上的普通职工。只要做了一件比别人好一点、比自己昨天好一点的事，就成为创新。这样尊重员工、承认员工的劳动价值评价体系造就了自主型职工队伍，创造了“宝钢奇迹”，使宝钢的员工队伍建设达到了一个豁然开朗的新境界。
班组员工是小草，企业建立的一系列机制和体系就是阳光。对于企业来说，只有解决好价值创造、价值评价、价值分配这一条价值链的连接和平衡，才能构筑员工的动力机制。在山东电力集团，员工成才的路很多：有
管理才能的进入干部人才库重点培养；有技术专长的走专业人才之路，按科研成果和贡献决定收入待遇；普通操作工走高级技工之路，一样可以按操作水平、敬业精神享受相应待遇。良好的激励机制使员工人人都能看到自己的发展前景，人人有奔头、有目标，企业的发展因此有了源源不断的活水。当前，正处于一个洋溢着活力和机遇的时代，员工的成就标准和价值取向呈现多元化趋势，所以，企业要以人为本，尊重人、关心人、发展人，为员工拓宽发展渠道，人岗相适、人尽其才，才能把员工潜能最大限度发挥出来。
对于我们班组员工来说，也要树立健康的劳动价值观，不要认定成才只有华山一条路，千军万马都去挤晋升“管理”的独木桥。只要自信、自立、自强，我们一样可以用劳动创造幸福生活。自信，就是尊重自己的岗位，肯定自己的劳动，热爱本职工作；自立，就是敬业、精业，精益求精，独挡一面，做本岗位的行家里手；自强，就是要有更高的追求，用智慧劳动创新创效，在推动企业发展中实现自我价值。
