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新能源绿电分公司丁青：OKR加快新职工角色转换
新能源绿电分公司职工丁青OKR加快新职工角色转换（图3幅） 企业发展，人才先行，人才培养是回报最大的投资。冀东油田新能源绿电分公司秉承这一理念，始终将新员工的培养放在首位，通过引入OKR 管理模式，明确新员工成长目标，量化成长过程关键结果，充分开发新员工潜能，强化目标感，调动创新积极性，加快新员工从学生向工程技术人员的角色转换。新员工培训作为企业培训体系的开端，不仅决定了员工是否适应企业环境、融入工作岗位、实现自身价值的效率和效果，也是认同企业价值观和企业精神，掌握岗位基本技能，迅速适应岗位的需要。传统的培养模式更注重新员工的岗位技能培训，并穿插灌输一些文化、制度类知识，忽略了新员工的长期价值以及企业的发展需求，缺少针对价值观、职业规划等方面的培训，缺乏对新员工融入企业的引导。因此传统人才培养模式已不适应新时代发展的要求，无法很好地满足新员工培养需求。OKR 管理模式下，新员工不再只是被动地接受单位安排，而可以参与到目标商定中来，根据目标制定出不同阶段相应的关键行为和结果，这个过程中加深了新员工的目标感以及达成目标的方式方法的思考，不仅体现了新员工的个人价值，更是对其创新意识的不断开发；不仅锻炼了独立思考能力，也更容易强化目标意识，调动工作积极性。通过新员工与主管领导讨论，确定涵盖工艺技术、设备机械、安全环保等多方位的成长目标（O ），并针对每一个目标制定相应的关键结果（KR ），通过新员工在“事”上练、“石”上磨，以投产投运重点工程项目为平台，再结合“师带徒、结对子”的传统方法，助力新员工逐一攻克关键结果、达成目标，增强新员工岗位成就感、获得感，激发工作热情、提升工作效率。人才培养工作在任何时候都是中心工作，完善的新员工培训体系，可以增强新员工的忠诚度，提升团队稳定性。新员工是企业中最具生命力及创造力的一个群体，通过引入OKR 培养模式，让新员工感受到受尊重、被关注，加速融入企业环境中来，提升对企业的归属感、使命感。图1：新能源助油气生产
 图2：绿电员工施工现场查看图纸规划
 图3：绿电员工密切监控地热供暖系统运行参数
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