绩效考核误差形成的两大因素

导读：没有任何一个绩效评估是100%准确的。为什么呢？本文为您解答： Q aS\(_  
    没有任何一个绩效评估是100%准确的。为什么呢？因为考评中会遇见很多的误差和很多的误区。误差是可以避免的，因为那是人为的，而误区呢往往是我们天性的东西，比如说“晕轮”效应，这些是很难控制的。这些误区和误差会直接导致绩效考核不准确。大家要注意的就是，用一些专业的手段把这个误差尽量减小到最少。 B oC5E#;G  
    绩效考核误差形成的两大因素一是情景因素二是个人因素  !"\80LP  
    一、情景因素 *T5!{  
    （1）时间安排得不合适。部门经理安排什么时候跟员工讨论？马上要赶飞机了，出差之前跟员工讨论，这些时间都安排得不对。因为脑子里完全在想别的事情。第二个，马上要个很重要的客户会议，这时候也不应该跟员工做绩效考核的讨论，因为你有其它的事情牵扯着你的神经，你对这个员工的思维就不敏锐了，这是时间安排不合适引起的差异。 w]]8dz  
    另外还有，你的老板刚刚给你做完绩效考核，你被劈头盖脸的臭骂一顿时，出来后你会想，我得跟我的员工做绩效考核了。那谁最倒霉呀，就是那些员工。所以在考评时应选择合适的时间安排考评。 UPG9)aF  
    （2）对照效应。是什么意思呢？部门经理特别想，一天或者是几天之内把部门员工的绩效考核分数全都打出来，安排的会谈是一个挨一个。这个小时是小张进来，小张进来前脚没离开，小王又进来，小王走了，小李马上又进来。这种考评的安排太满时，就会产生对照效应，就是说前一个人的绩效会牵扯到后一个人的绩效，因为你还没回过味儿来。前脚刚走一个特别优秀的人，刚做完绩效考核，拿了一个很高的分数走了，然后第二个表现平平，但也是达标的，经理就会觉得怎么这么别扭，看这个人干的那些事儿怎么就是不如头一个好呢，没有那么光彩，这也是一个误差，叫对照效应。 DP3PYJ%+B  
    怎么避免它？ BDR.AZ  
    一天的谈话绝不要安排太多，最多三个，比方说上午安排一个，下午安排两个。让这些来谈话的人，时间上稍微错开一点，这样就不易产生对照效应。这个人走了很长时间了，第二个人才进来，就少了移情作用，因为中间隔的时间长。这是第二个误差叫对照效应。 >[_f3;P  
    （3）主管的心境。主管的心境直接导致考评的成败，他在家里刚跟太太吵完架，或者刚被老板说了一通，或者丢失了一个大客户的单子，心里非常生气时，这时候你最好的方式是自己在一边儿沉思，在一边儿呆着，千万别让员工进来。你给他考核，可你打的那个分数完全是你的怒气，你将心里的火儿撒在员工身上，这个分绝对不会是客观的。 d4?Mi2/jF  
    二、个人因素 22.8PO0  
    （1）你自己的健康状况。这里包括经理和员工自己的健康状况，包括你是不是头天晚上刚连夜的加完班，或者是你头天晚上是不是刚刚喝了酒今天还晕晕乎乎的。 Bs O+NP  
    （2）非常疲劳，你的脑子很迟钝。当员工意识到有这个因素时，可以跟老板另约时间。时间一改，会保证这个误差缩到最小。 wM2*#  
    很多企业，员工都不太敢找经理说话，就等着经理给他派活，经理什么时候跟我谈话，我都得接受。在企业里最好能够生成一种“以人为本”的气氛。什么叫以人为本，就是自己做自己的主人，自己有什么话，随时去找经理说。通常这种情况在成熟的企业特别适合，在一些国营企业、私企不适合。 K%^V?NP*{Z  
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作者：李明明 %`&2+\`  
来源： 互联网