提升创新能力要因需投入
3kl\W[`? ■胡云峰
Q?\rwnW?U 我们皖北煤电百善煤矿在提升
职工创新能力的培训上曾走过弯路,当时,投入大量资金建设涵盖各专业的实操基地,短期内收到了一定效果,但时间一长效果就不明显了。反复调研,最后知道问题出在“软件”上。设施好还需要因需施教。于是,我们采取量力投入、逐个击破的办法,将
企业发展和
班组所需结合在一起,根据基层班组机电技能人才相对短缺这一实际,开办了“邵期友工作室”,专门培训机电方面的复合人才,不但满足了本矿班组机电人才培训的需要,而且每年都要为公司其它矿培训大量机电方面的人才,仅2012年一年,就开办了5期,培训了114人次,因为点找得准,“邵期友工作室”还创新推出“多功能可编程实训模拟操作台”、“矿山机电设备远程控制器(PLC)培训操作台”等科技项目,成为享誉皖北矿区的著名机电实操品牌。
r\sQ8/ 创新能力是企业发展质量的保证,不投入不行,但一定要因需投入、量力而行,只有做到精投入,才能有效化解“企业生产
经营成本上升和创新能力不足问题并存”这一突出矛盾,让创新成为企业发展的动力,成为解决企业面临的突出问题的手段。
k2S6 SB MX.=k> !Qd4Y= E*_lT`Hzf 让职工分享技能的“蛋糕”
V$7SVq ■宋伟卿
TtaVvaz~> {V)Z!D “我们工区6名职工中就有3名技师、3名铁路局技术能手。”3月11日上午,笔者来到武汉铁路局武汉电务段麻城车间采访,在谈起自己的精英团队时,麻城信号楼工区工长胡祥华显得很得意。
ctg[C$<q| 胡祥华说,在我们这里,单位把技能当作一块大“蛋糕”摆在职工面前,鼓励职工通过提高业务技能来分享。技能越高,“蛋糕”
pdQ6/vh 就分得越多,反之就越少。该段在原有“一体化”考核机制的基础上,打破原来的高、中、初级界线,制定了新的岗上技术分级实施办法,将职工的业务技能分为五个等级,每个业务等级与相应的工资、奖金挂钩。等级越高,工资、奖金越高,取得最高技术等级的职工工资比最低技术等级的职工工资要高出200元,大大高于原来职工拿高、中、初三种等级的工资水平。新办法规定职工可以不受工龄、技术职称等门槛的限制,根据自己的业务技能申报相应的等级。
.sk$ @Q DMY?'Nts! "jyh.@< 38hA guZX 培训找需求 提素找短板
P{!r<N ■李 莉
c>*RQ4vE @'yD(ZMAz 3月12日,冀东油田陆上采油一区柳15中心站采油井场上,副站长王俊为4名操作岗女工示范抽油井加盘根操作,盘根准确加入盘根盒后,他用力上紧盘根盒压盖,然后摘下沾满原油的手套,用手指肚轻轻在光杆上摩挲,女工贾玲玲问道:“这也是操作步骤之一吗?”
Y=#g_(4* “光杆有毛刺,新盘根很快会再漏油。”王俊边收拾工具边说。
s)~60c 实施人才战略,降低油田生产经营成本,去年10月,冀东油田陆上作业区实施第二次机构改革,所有人员严格按“五定”要求竞聘上岗,裁减部分技术素质差的外来务工人员。随后,根据新岗位设置情况,从
管理者、班组长、技术员到操作岗
员工,将培训需求与岗位列入同一表中,纵向到底,横向到边,明确说明各岗位需要接受的培训内容、掌握程度、培训频率等。
'[h|f 从前班组培训模式较为古板。按书本内容实行月计划、周培训、季考核,无论员工技能素质达到哪个层次,都统一进行“一锅烩”培训,培训内容不一定和工作吻合,难免心急,热豆腐烫嘴又烫心,收不到好效果。
X)K3X:~L+ 如今,他们创新改进培训方式。以该区油水井管理班为例,技术员应掌握岗位技能共31项,4名技术员分别根据自身掌握技能程
:"aCl~cy9g 度寻找短板,在规定的年度、月培训计划内,干什么、学什么,缺什么、补什么,逐步补齐技能差距。各班组还将岗位规范后的新职责、应用的新设备、改造后的新工艺及数字化油田管理新
知识等,随时纳入培训表内,通过有针对性的业务
学习,逐步达到胜任岗位工作的目的。班组员工纷纷表示:“这真是对症下药,我们能学到想学的知识,有用!”
YLfZ;W|6u 目前,陆上采油一区7个基层班组中,拥有上岗资格证员工达100%, 72%员工通过技能培训获得初、中、高级操作资格,8名班组技术员全部成为岗位骨干人才,培训需求矩阵不断得到补充完善,员工为班组持续稳定发展提供了重要的技术保障。