>y r1wVS -kkp Ew\ ;oGpB#[ zO U {?#W “末位淘汰制”合情却不合理
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“末位淘汰制”源于美国，作为一种绩效管理模式被许多企业推行和采用。其目的是通过末位淘汰制这样一种强势管理，给予员工一定的压力，激发他们的积极性，使整个单位处于一种积极上进的状态，克服人浮于事的弊端。同时也有人指出，末位淘汰制过于残酷，有损人格尊严，甚至挫伤了职工的积极性。 ] 3&BLq 对于企业来说，为了最大限度地提高生产效率、降低人工成本、实现生产目标，实行“末位淘汰制” 无可厚非、合乎情理。因为这种管理模式能够有效的激励先进、鞭笞后进，并解决企业员工人浮于事、效率低下等问题，从而实现企业机构“精简化”、人员“精英化”、生产“效率化”和利益“最大化”的目的。 JK9 J;c#T 但站在“以人为本、人本管理”的立场来看，“末位淘汰制”过于强硬和强势，甚至有些残忍和残酷，对于企业来讲，尽管它合乎情理但却不合乎道理。 M%"{OHj!o 首先，“末位淘汰制”存在公平质疑。一个企业是由多个岗位组成，不同的岗位，职能也不相同，有的搞管理、有的搞监督、有的搞营销，还有的搞科研。如果在科研岗位实行“末位淘汰者，”将会面临淘汰对象、淘汰周期难以界定的局面。但如果排除科研岗位不考虑，只在营销、计件等其他岗位实行的话，就会让员工对其公平性产生质疑，时间长了会失去员工对企业归属感，从而人心惶惶、人心向背，更糟的会让企业人才逐渐流失，不利于企业内部管理和持续发展。 )FSa]1t;x 其次，“末位淘汰制”存在标准争议。“末位淘汰制”大多都是以上级、同级和下级三方意见来对员工进行综合评判，评判内容不仅有业绩、态度还有个人行为。在这看似统一标准里实际已经暴漏出了不统一。因为在相同岗位中还存在两类人。一类善于交际、懂得为人处世；一类善于干事、只会埋头苦干。当这两类人在这“统一“的标准下产生“碰撞”后，往往前者更容易得到上级满意、同级中意和下级同意。而后者也总是如人所料的处于“末位，”而这样的“末位”未必就是真的“末位。” )7;E,m<:tO 再次，“末位淘汰制”存在善后难理。因为一旦企业实行“末位淘汰制”，就势必要面临着“末位员工”的安抚、安置等问题。如果仅仅是调岗、降职、降薪的话，“末位员工”尽管思想有抵触、情绪有波动，至少还能接受。但如果是下岗、辞退，让“末位员工”面临生计困难、生活困境的话，他们肯定难以接受。对此，企业是否有与之相匹配的善后机构和对应的过度措施？又能否符合劳动法规定呢？等等问题，都将分出企业一部分精力去应对，如果理不清、理不顺、理不对的话，轻则影响声誉，重则影响稳定。 u81@vEK:_ 综合上述，笔者不支持企业实行“末位淘汰制。”因为该项绩效管理模式的弊大于利，而且在操作过程中如果监督不到、控制不好的话，还会伴有腐败风险，很有可能成为个别人的“谋利渠道”和“淘汰工具，”从而影响企业和谐发展、持续发展和健康发展。 rfH Az 1|/-Ff"1@ [ 此帖被一碗清水在2013-06-17 22:41重新编辑 ]
