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〔6月见刊稿〕健全机制 搭建平台——班组技能型员工队伍建设存在的问题及对策
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本帖被 cmfrjtly 执行加亮操作(2014-06-25)
【企业党政工“三巨头”谈班组】 编者按：建设安全高效机械化矿井是煤矿企业发展的必由之路，而技能人才是关键因素。实施班组员工素质教育，造就技能型人才大军，是适应形势发展的需要，更是维护和实现员工根本利益的需要，也是促进职工队伍和职工个人全面发展的必然要求。 健全机制 搭建平台 ——班组技能型员工队伍建设存在的问题及对策 ▉川煤集团攀煤公司大宝顶煤矿工会主席 赵玉龙 川煤集团攀枝花煤业（集团）公司大宝顶煤矿始建于20 世纪70 年代初期，现有职工2963 人，其中：女工298 人，工程技术人员99 人。有4 个综采队、3 个综掘队、4 个掘进队，辅助地面二级单位13 个，现在采掘机械化率达到100% 。在2007 年初，当时在岗职工3100 余人，具有大专文化程度126 人、高中中技363 人、初中及其以下2611 人。在职工技能等级方面，没有技师和高级工，中级工仅有35 人。技能型职工的激励机制不够完善，职工钻研业务、学习技术的积极性不高，机电技能型人才奇缺严重制约了我矿机械化矿井的建设。我们通过问题分析和实施对策，员工整体素质明显提升，安全型矿井正在逐步形成。 一、基层技能型员工队伍建设存在的问题 （一）思想观念滞后。虽然近几年对技能型员工队伍建设的重视程度有很大的提高。但也存在在思想上认识不足，对人在生产力诸多要素中最有决定性因素认识不够。上项目、抓发展的战略很重视，对人才资源上的战略意识差。 （二）吸引人才环境差。近年来，煤炭企业效益好转，职工收入有了很大的提高。但与其它相同企业和与市其它企业相比，职工收入还是普遍偏低，特别是地面、辅助工种岗位的职工收入相对更低，而技术工人基本在地面辅助岗位多。因此，造成待遇低，吸引人才差的状况。而且，近年又有不少专业技术人员跳槽和有一技之长的技术工人退休，出现了技术工人后继缺乏的现象。 （三）激励机制还待完善。目前，企业虽然建立了职工培训学习、技能比赛等考评奖励制度。但还是奖励金额低、津贴待遇低。在实际分配中没有与技能水平挂钩，加之技术好还要多出力等因素，影响了职工学技术的积极性。 （四）培训效果差。当前，培训主要是应急培训、安全培训和短期培训多。长期培训，技术技能培训少。同时，理论培训多、实际操作培训少，只重培训形式、重任务，反而轻效果，受培者没有压力，虽然年复一年的培训，却未达到预期效果。 （五）职业教育滞后。目前，由于大学扩招，较多注重大学生、高级人才培养等，使中专、职高、技校优质生源少，职业教育发展比以前有退步。 （六）职业培训有缺陷。一是培训与社会化培训脱节；二是技能考核与鉴定有一些矛盾。由于考核鉴定需花一定费用，很多人都不愿意自己出钱参加考核鉴定；三是受企业经营理念的影响，送一些技术工人脱产去参加职业技术培训少。 （七）环境影响大。采掘一是一线工人收入多，技术工人收入少，一些职工只想到一线去挣钱，并没有考虑学技术；二是在宣传人才观时，宣传高学历、高科技人才和管理人才多，宣传技术工人少；三是在对基层干部的任用，劳模先进评选等方面，技术工人考虑少；四是法律法规存在缺陷。国家没有专门的职业教育、考核鉴定等法律法规，从宏观上不利于技术工人的培养。 二、提高基层员工建设的对策 （一）深刻认识实施职工素质教育的重要性和紧迫性。当前，我国正在加快实施“人才战略”。“人才战略”也包含要培训和造就大批能工巧匠，这是企业走向市场的需要，也是企业增强发展后劲的需要。为此，要树立正确的人才资源观，增强实施职工技能教育的重要性和紧迫性，把加强职工素质教育，把培养适应时代发展需要的技能型人才摆在重要的战略高度来认识，制订和健全职工素质教育、职业培训的机制，加大工作力度，来促进这些工作的开展。 （二）加强领导，形成合力。将员工技能教育作为系统工程，建立由党委统一领导，行政主要负责，各职能部门分工配合的工作格局。企业职业教育培训部门要进一步发挥职业学校的作用，积极承担职工学习教育、职业培训的任务。加大员工岗位和职业技能鉴定工作的力度。 （三）加大投入，逐步形成资金保障机制。确保员工培训教育的资金投入。用于职工教育培训经费应达到职工工资总额的2.5-3% ，同时，要把员工技能教育、职业培训列入年度预算，设立专项资金，加大技能型人才的开发教育的投入。建立监督机制，严禁拖欠和挪用。 （四）广泛开展员工技能培训工作。应当根据实际工作需要和企业长远发展目标的需要，制定科学合理、切实可行的培训目标、内容和方式。对每位参培员工进行科学严格的评估，对学业优秀者给予奖励。要着重对员工综合素质、专业技术、知识、能力进行培训教育，使员工的技能随企业的目标转换而及时调整，增强培训的实效性。并且，广泛开展各种形式的岗位练兵和技能竞赛活动，把员工素质教育、技能培训作为实施职工素质工程的主要内容。 （五）健全和完善职业技能鉴定机制，加大工作力度。加快职业技能社会化鉴定力度，全面实施职业资格证制度。一是扩大鉴定范围，使从事国家规定的职业人员都要持证上岗；二是将企业职业培训学校的学生纳入鉴定考核范围，做到他们的毕业考核就是技能等级鉴定考核；三是积极开展技师、高级技师的鉴定工作，把他们纳入社会化鉴定范围；四是完善制度，加强管理、保证鉴定质量，建立和完善技能鉴定质量保证体系；五是适当降低技能鉴定费用，差额部分用职业教育培训基金补贴；六是认真落实就业准入制度，把招工变成招生，对特殊工种的员工都必须实行先持证后上岗，以推动员工参加职业技术学习的积极性。 （六）健全和完善激励机制。一是企业要建立培训、考核、使用相结合并与待遇挂钩的机制；二是根据员工职业技术等级确定岗位，结合技术水平和实际贡献确定相应的工资；三是定期进行职业技能鉴定和晋级，并实行两年一次职业技能鉴定工作，杜绝一次鉴定定终生。同时，落实好相关的待遇。高级技师应与高工同等待遇，技师应与工程师同等待遇，高级技工应与助理工程师同等待遇，中级技工应与技术员同等待遇；四是建立企业优秀技术工人津贴制度，以稳定企业高级技术工人队伍；五是大力开展各级技术年度比武活动，对成绩优秀者不但要给予奖励，并要授予相应的技能等级和享受相应的待遇，以调动员工学技术、练绝活的积极性。 （七）实行员工素质档案，健全有利于技能型人才培养和开发的工作机制。首先，企业要健全职工素质档案。把员工个人的政治思想、职业道德、文化、技术等级、培训教育等基本情况作为个人档案的主要内容，并作为其评选、奖励、晋级和提干等的重要依据；其次，建立本矿井高级技术工人和专门人才档案，进行专门管理；第三，要营造有利于技能型人才的培养、开发的氛围。一是树立技术工人也是人才的人才资源观，提高技能型人才的社会地位；二是可推行高级技术工人年薪制度或在企业内部实行各工种首席技术工人制；三是在评选、表彰奖励时，实行技术能手优先权；四是在用人机制上，要转变观念，树立起“能力至上”的思想观念。总之、企业只要能爱惜技术工人、能工巧匠，用好用活他们，留住他们，给予他们大展身手和发展的空间，让他们在激烈的市场竞争中和高新技术的挑战中大显身手，以形成推动职工素质教育，造就和形成技能型人才大军，促进企业又好又快发展。 来源：《班组天地》杂志第6期
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