你现状与理想的差异 t1I` n(]n
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当你需要对团队成员进行培训的时候,大部分销售经理人的做法是他们会观察那些低效行为,然后对他们的团队成员给出如何纠正他们行为的建议。这样的做法被称作为“纠正/校正反馈”,该做法可以成为培训的一部分,但是要想等同于培训的效用,仅仅这样做是不够的。 \9S&j(I
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要想培训真的能够带来想要的成果,我们需要借用六项思考帽的概念来制定一份高效可行的战略性培训计划。以下是第一步要做的事情: INyakAmJ}-
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·蓝帽子-你想要你的团队成员成为什么样(或者说你想要你的团队成员达到什么样的水准),以及你想要如何实现这个目标/要求。 B>11
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·白帽子-目前关于你的团队成员你所掌握的信息的是什么(举例来说,销售成果,预期成效,销售价格等等)?你还需要什么其他的信息使得你真的能够了解现在团队成员们到底所处的水平在哪里? G(puC4 "&
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举例来说,让我们看一下以下的例子并且看看你是否能够看出谁是最佳销售人员: {iv!A=jld
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与客户进行会议的数量 '5ZtB<
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现在我们在来看一下下面的统计数字并且决定谁是最佳销售人员: -'tgr6=|w"
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与客户进行会议的数量发出的提案书最终销售达成数量销售价值 ZjE!?
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事实上,这里的问题不应该是说“谁是最佳销售人员?”。而应该是,每个销售人员各自被关注的优势和劣势是分别是什么,然后制定一份战略性培训计划来帮助这些销售人员成为你想要他或者她所能够成为的最佳可能销售人员。 Di3<fp#w#
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