沟通时，上司之所以要对下属进行反馈，往往是为了满足下属的认知需求。可是如果上司一味地反馈一些正面信息（表扬），而没有配合其他的具体行动，就会让下属陷入茫然不知所措之中。因此，适当地掺杂一些负面反馈（批评）是必要的。 N Z9,9
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例如，当有人没头没脑地批评你说“你真是没有时间观念”时，你会有什么反应？大多数人应该会觉得很无辜吧，完全找不到头绪，不知道自己的问题究竟出在哪里，更不可能知道要怎么做才能有所改进。其实获得表扬的时候也是一样。如果有人突然夸奖你说：“你的创新能力很强啊。”你恐怕会很茫然地想，自己的创新能力之强究竟体现在哪些方面呢？更不用说了解如何让自己的长处更上一层楼了。 !& %bl
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因此，上司在对下属进行反馈时，必须先保证以下3个条件。只要时刻注意这3点，就没必要担心不知如何“批评”下属了。 NH6!|T
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第一个条件：明确指出对方的具体行为。 scwlW
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第二个条件：上司要用第一人称阐述该具体行动造成的结果。 !gQ(1u|r
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第三个条件：确保谈话中表达了上司的期待。 :Xr3 3
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首先，先说第一个条件——指出对方的具体行为。前面提到的“你真是没有时间观念”这样的说法就是不够恰当的，要明确指出对方的具体行为才行。比如，“你没有在截止时间之前提交关于某项工作的报告书”，或是“在做某项工作时，由于你没有事先安排好工作步骤，在未充分准备的情况下着手工作，使得最后的交付时间大幅度超出了约定期限”等。这样一来，得到反馈的一方就能明确地知道自己的哪些具体行为是存在问题的。 ,kuOaaV7K
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其次，接下来是第二个条件——谈话中使用第一人称。举个范例：“我觉得你没有严格遵守约定好的截止日期，会给负责后一项工序的同事带来很大的麻烦。”总之，上司必须尽量在谈话中使用第一人称。用“大家都这么说”或是“某某说”那样列举他人的评论是绝对不可取的。反馈这个行为是发生在上司和下属之间的，所以绝不能拿第三者当挡箭牌，逃避与下属间的直接交流。 (I
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最后，来看第三个条件——表达作为培养者的期待。这个条件的关键是，上司要让下属明确知道自己有哪些方面是需要改进的。在表达期待时，最好也尽可能具体化。比如，在前面举过的批评下属没有时间观念的例子中，就可以进一步这样说：“为了不出现延误的情况，我希望你能尽早把工作计划报告给我。”或是：“着手工作之前一定要先做好步骤安排，如果有什么问题，希望你能告诉我，让我来做决定。”这些都是比较恰当的表达方法。上司如果只知道说些“再加把劲儿”“下次要注意”之类的话，将不利于下属把握改进的重点，反而会造成下属的迷茫，甚至导致下属重复相同的错误。 T5G+^XDA
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（摘自《 团队精神》） -8e tH&
