他们为什么要违章？（作者：程友华）

        谈到安全必然涉及事故，提及事故很多人就把它与职工的违章行为联系起来，都认为发生安全事故的主因系职工违章作业所致。来自煤炭、建筑等高危行业的综合分析资料也显示，90%以上的安全事故都与违章作业有关。
客观地讲，这是事实。但在这事实的背后有多少人去过问过职工“为什么要违章？”难道他们不知道安全的重要性、不知道违章的危害性？翻开他们集中存放的安全承诺书，看到排班室墙壁上挂着的安全誓言，你会发现他们对安全的认知程度并不低。可为什么在实际工作中还要违章蛮干呢？走进基层，走近职工，走进他们的内心深处，你会发现其诱因不仅仅有基层职工的问题，还有管理者的因素。这里就其主要表现予以梳理，以期能引起广泛关注和重视。

        违章心理的主要表现及诱因

        侥幸心理。心存侥幸是安全大忌，可有些人偏偏听不进去。在笔者的记忆中，重庆能源集团某矿发生的一起机械事故就是例证。当班班长也就是割煤司机，在割煤时发现前方煤层中有一根以前抽放瓦斯留下的断管。按操作规程规定，每遇这种情况就该停机请示制定专门的整改措施，将隐患排除后才能继续开机割煤。可这位班长全然不顾这些，自恃艺高人胆大，扬起割煤机切割部就旋了上去，结果一下旋出那节断管，当场击中其头部。事后追查责任，当班工友说，那位班长以前遇到这种情况都是这么干的。以前没出过事，就能保证这次和今后不出事吗？侥幸心理、经验主义，不知埋下多少安全隐患。可总是有人没有醒悟，难道真要让“火炭落在脚背上才知道痛”吗？
        投机心理。熟知煤矿运输的都知道，机车牵引时，机车与矿车、矿车与矿车之间的连接必须用铁插销，可有些机车司机或跟车员为偷懒取巧，经常在铁插销不够的情况下，为投机取巧就近取物而代之，有的甚至用木棒替代铁插销，以致串车在经过斜坡时经常断链而诱发安全事故。对于类似这些煤矿安全生产规程明文禁止的行为，操作人员不清楚吗？翻开他们的学习记录和安全承诺书，你会发现我们的猜测是错的。明知不可为而为之，真可怕呀！因为有时会让人付出生命的代价！
        从众心理。制度的落实既需要严格的监管，更需要人们的自觉。可现实中，有些人看到他人违章既没造成事故，也因没被监管人员发现而受到考核处罚时，内心深处的那份坚定与执着便动摇了根基。“他违章都没事，我可能也不会。”盲从、跟风的从众心理，让不少人跨越了制度的底线、生命的红线。
        效仿心理。在工作中，我们常以“一切行动听指挥”为基本原则。可有些管理者在生产任务紧急时通常都以结果、以效益论英雄。特别是遇上工期紧、任务重的工程时，三天活都恨不得一天就干完，以致把正常的工期一压再压。谁知“拔出萝卜带出泥”，速度快了不仅会埋下安全隐患，还会影响工程质量。安徽皖能铜陵发电有限公司职工张维来稿举例说，这种情形在建筑单位最为突出。他们有时为揽更多的活，这里的工程还没完，就赶紧将人抽调出来去接另一项工程。在这种人员和技术力量都不够的情况下，有些管理者为赶工期，就违章指挥强令工人冒险作业。而工人呢？你当“头”的都敢这样干，我们这些“小工人”还怕什么？上行下效，使安全制度和规范形同虚设。

        理顺心理情绪并规范行为的对策思考

        规范制度流程，实现无缝管理。从心理角度上讲，人都是有惰性的，只要有机会都有可能会偷懒取巧、钻营谋利。有鉴于此，作为企业管理者就应当站在“安全为天、预防为主”的政治高度，充分考虑到可能性的存在，然后从制度上加以规范和完善，尤其是操作流程要做到一环扣一环，手上交接班，不留空档、不留缝隙。同时辅之以严格的监管和考核措施，加强生产过程的控制与管理。有条件的企业可借助信息定位、视频监控等信息技术和手段，实行追踪式管理。一旦发现有违章违规行为，从严从重坚决处理，以儆效尤，绝不含糊。
        严查管理违章，避免上行下效。建立健全安全监察管理体制，完善安全监察制度是搞好安全生产的重要举措。但光有制度远远不够，还必须不折不扣落实到生产现场，这就要求安监人员发扬无私奉献的大无畏精神，冲破权力关，打破人情网，铁肩担道义，抓好现场执法检查。一旦查获违章行为，要坚决按“对事不对人”的原则，抓好帮助教育转化工作。尤其是对管理者的违章行为，应当按规章制度严肃处理，必要时可加大处罚力度。理由是管理者的违章行为，其负面效应远远超过一般性违章，它不仅有可能给企业和职工带来重大经济损失，还会诱发上行下效的从众心理和行为。何况，目前对管理者的违章行为，在处罚上通常采取的是罚款、降职、撤职等方式，还没有像一般职工严重违章那样让其“下课”。两相对比，孰轻孰重？明白人一看便知。更何况，在其位，谋其政，取其酬，管理者的管理责任毕竟是与其薪水相关联的。难道得了报酬就不应该为此而承担责任吗？
        科学合理定额，防止盲从冒进。科学合理的劳动定额，是保障劳动者基本权益的前提条件。如果定额高了，劳动者在规定时间内完不成任务、或完成任务没有多少收入，通常都会想方设法提高完成的工作量。这本是企业调动职工积极性的有效方法，可有些企业为了提高效率效益，通常是不切实际擅自调高定额标准，变相降低职工收入，提高企业效益。有些企业制定的定额标准虽然也存在一定科学性，但在执行过程中却过于固守，通常不考虑生产过程中的突发因素。对此笔者认为，劳动定额既要科学，更要合理，还要富有一定的弹性。特殊情形还应当按照具体问题具体分析的原则，区别对待，认真解决，切不可让职工为了多挣收入而冒险蛮干、违章作业。
        实施心理干预，理顺浮躁情绪。心理干预是帮助职工解开心结的有效方法，可由于其产生的效果存在潜在性，通常不被人们所重视，而这恰恰是企业管理者应当具备的基本技能之一。因为用好了，事半功倍；用不好，则会事倍功半。这就要求基层管理者们要善做一个有心人，练好察颜观色基本功，因人而异，摸清其心结所在的诱因：看看是挨了考核心不顺、还是任务繁重心着急？是家庭矛盾堵得慌、还是生活困难逼得急？是相互合作不愉快、还是收入分配有问题？总之，需要区别情况区别对待，做到一把钥匙开把锁，千万不可眉毛胡子一把抓，事无巨细同对待。否则，就有可能出现“药不投方”适得其反，激化矛盾还加重职工心理负担，于企业安全生产、于职工身心健康都不利。

  

学习咯！