派遣员工的问题 9<xe%V=ki
作者 | 王威 "F0,S~tZZ
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责编 | 王奇 }|x]8zL8G
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来源 |《人力资源》杂志
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思考一：企业在某些岗位使用派遣员工，是否表示其放弃了这些岗位培养出高层人才的可能性 U m*{~=;u
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美国著名管理学家詹姆斯·柯林斯在《基业长青》一书中提到：18家高瞻远瞩的公司（成立50年以上、经历多代执行长、多种/次的产品/服务周期，而且持续成长，表现卓越。例如：IBM、通用电气、3M），1806-1992年间，只有两家公司曾直接在公司外部聘请CEO，比率为11.1％。在总共113位历任CEO当中，只有3.5％直接来自公司外。 Z EG
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对照公司（高瞻远瞩公司的18家同行业竞争对手，但表现与高瞻远瞩的公司相比较为一般）的140位CEO当中，却有22％直接来自公司外。
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从数据看来，高瞻远瞩企业从内部培养高层人才成为CEO的可能性，是对照公司的6倍。斯蒂芬·德罗特、詹姆士·诺埃尔、拉姆·查安三位学者接续上述的研究，在《Leadership Pipeline》一书中更直接指出：一线员工是企业高层人才梯队最重要的基础。 T8ZsuKio]
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企业派遣员工岗位都是临时性的，一般不会出现在企业员工晋升通道规划当中，因此企业里几乎没有人去关心这些派遣员工的个人发展计划（IDP）。鉴于此，HR应建立两点认识： f\Pd#$3
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（1）在工作中不断地学习与成长是每位一线员工的基本需求； tdEu4)6
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（2）在每个职能的基层岗位，都有培养企业未来CEO的无限可能性。 Yj;$hV8j(
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思考二：同事之间的关系是否逐渐淡薄，导致企业内的社会功能降低 Tl 9_Wi
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一个人的人际关系网络与他人的人际网络重叠越多时，则会具有更高的幸福感。 Ll&Y_Ry
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然而，这种幸福感虽然对员工的工作积极性来说具有一定的正面影响，然而却会对企业员工留任率产生一定的负面影响。 2<<,aL*
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派遣员工的流动率相对其他正式岗位要高出许多，这可能导致正式员工习惯性地疏离派遣员工。因此，派遣员工与其他正式员工之间很难建立起比较顺畅的伙伴关系。甚至可以推测：派遣员工人数在企业内部员工总数中的占比越高，组织内人际关系网络的结构就越脆弱。 #K
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思考三：客户满意度是否会因此受损 8sE@?,
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“让客户满意”是企业永续生存的关键，尤其在服务业中，一线员工的客户服务意识与能力，往往直接决定了客户对企业产品和服务的满意程度。 4 ,Fu Q}
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为使员工具有“让客户满意”的意识与能力，企业需在人才管理上进行计划性、系统性的长期投入，如从招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等制度方面落实“客户至上”的价值观，打造具有客户满意文化的员工队伍。 Z~$fTW6g
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然而，这些想法和举措却很难在派遣员工层面上得以实现，例如：派遣员工的招聘并非由企业，而是由劳务公司负责的。在先天限制条件下，劳务公司如何为企业把握人才甄选标准、做好人才管理的第一线工作，值得企业深思。 VNaa(Q
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另外，派遣员工为短期绩效负责，换句话说，他们信奉的是“拿多少钱、做多少事”的原则，因此，其内心也缺乏为企业客户负责的内在动机。 M]eH
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思考四：派遣员工会对你吐露真言吗 skr^m%W
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比尔·盖茨常在员工面前说：“微软可能明天就会倒！”这种激励微软员工努力突破现状、不要因为处于行业领导地位而骄傲的说法其实并不夸张。 _G[5S-0 [
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中国有句俗语：“蝼蚁之穴，足以溃堤。”今天未得到解决的小问题，很有可能在不久的将来病变为“经营癌症”。届时，企业不但要付出巨大代价，更有可能错过重要成长期。 hO\_RhsRy?
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正所谓“倾巢之下无完卵”，企业与员工实际上是一个生命共同体。但是，有些企业使用派遣员工的本意是牺牲一部分利润，将企业的经营风险直接“卖”给劳务公司。 O
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劳务公司为谋求自身生存与利润空间，极可能将大部分经营风险直接转嫁给派遣员工。这样看来，派遣员工与企业、劳务公司往往不在“同一条船上”。企业如果经营不善，派遣员工会被劳务公司再次派到“另一条船”上，因而缺乏发现自身问题或揭露创新机会的动机。因此我大胆推测：企业的派遣员工越多，错过的改善机会、创新机会也越多。 ,HR~oT^
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思考五：派遣员工愿意主动承担合约以外的责任，以便顺利开展团队合作吗 1 vi<@i,
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“分工明确”是企业组织设计的理想状态。实际上，只要分工机制存在，就一定会产生“自扫门前雪”的本位主义，也必定会产生分工不清的“三不管地带”。 P|c79
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为避免这种“必要之恶”，就必须在分工明确的基础上形成员工主动合作、共同担当的企业文化。在这种文化中，企业会对主动承担更多责任的正式员工给予正式或非正式的激励，例如加薪、升迁等。 u|B\@"0
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然而，派遣员工与企业不是雇佣关系，而是临时性合约关系。一方面，派遣员工只需完成合约内约定的工作，就算是尽职尽责；另一方面，企业不易对主动承担更多责任的派遣员工设置明确的激励方式。因此，让派遣员工具备正式员工的团队合作精神，往往是企业的一厢情愿。 par
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思考六：派遣员工往往是裁员的首选，他们有职业安全感吗 G+=&\+{#4
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如果将企业比喻为蜥蜴，派遣员工就处于这条蜥蜴尾巴的位置。企业一旦遇有风险，就很有可能“断尾求生”。人在没有生活保障时会缺乏安全感，会导致其大脑尽量依靠原始区运作，容易产生过激的情绪或行为。 E WOn"
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思考七：派遣员工不认同企业价值观时，企业能建立文化吗 hG; NJx-=R
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如果一个企业内部分化为两个族群：一个是由正式员工所组成的团队，对企业价值观坚信不疑；另一个是由派遣员工所组成的团队，不清楚企业文化的内容，甚至感觉企业文化与己无关。你认为这是一个具有优秀文化的企业吗？ wvsTP32]
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我认为，大部分人实际上并不十分乐于从事临时性、辅助性、替代性的派遣工作。那么试问，如果你的企业文化中提到员工关怀或是人本管理，那么，你所创造出的派遣岗位是否已经违背了这种文化？ [sbC6(z
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服务于具有良好文化的企业时，员工或者觉得自己前途光明，或者会对这种文化完全不适应，甚至面临着被扫地出门的危机，这两种情况之间没有灰色地带。优秀企业一定对本身的文化主张、愿景使命极为明确，丝毫不容纳不愿或不符合该企业文化的员工。换句话说，在具有优秀文化的企业内，只存在一个团队。 bvs0y7M='
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思考八：通过派遣真的能转嫁经营风险吗 r(0I>|u
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首先，《劳动合同法》第九十二条已明确规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销其营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 , )u}8ty3j
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其次，在管理实务中，派遣员工在认为自身遭受不公平待遇时，极易通过激烈、不明智的手段来争取用工单位的补偿。 I3p ~pt2
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最后，企业为更好地完成任务，会给予派遣人员更多接触公司核心运营的机会，易在无意中将内部机密透露给派遣人员。派遣人员在与用人单位之间的短期合约关系结束后，又会在不同的公司间流动，如此极易导致泄密。特别是中高层派遣员工的流动，带走的将可能是更为重要的内部机密。 'd(OFE-hn
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思考九：为了规避风险而使用派遣员工，付出的管理成本合算吗 1KAA(W;nq
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规避风险是企业生存的必要条件，也是达成企业重要目的的手段。但是对于生命力强大的企业而言，成为一个经久不衰的卓越公司的秘诀，是勇于改变和挑战风险。强生公司前CEO拉尔夫·拉森一语道破天机：“成长是赌徒的游戏。” vD^^0-Pk6
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未来，劳务派遣发挥的“中介”作用会越来越大，规避风险的能力会越来越低。这必然要求使用大量劳务派遣的企业逐步进行调整和转型。透过派遣把企业经营风险转嫁给员工和劳务公司的经营思维，对企业迈向成功的帮助极为有限。 6D6=5!l
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成功不存在捷径，真正让企业规避经营风险的，绝不是“鸵鸟式”的人力资源切割，而是有效培养能够与企业荣辱与共的各级人才，构建基业长青的企业文化，从而使得全体员工成为生命共同体，能够共同面对经营风险，紧紧抓住成功机会。 ':kBHCR7
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