Part3 招聘队伍建设 %~Vgz(/
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再好的方法体系也要靠人来执行,优秀的团队才能使方法体系产生应有的效果。因此,企业建构强大的招聘能力离不开高水平的招聘团队。招聘团队建设主要是解决“选得准”的问题。 QII-9RxX"
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招聘团队又分为专职招聘队伍与兼职招聘团队两个方面。 0Snl_@s
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01 专职招聘队伍建设 ZP75zeH
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主要以人力资源部门为主,但不局限于招聘专员。不少企业人力资源工作者(以下简称“HR”)其实在招聘选才工作方面并没有接受过严格的训练,既缺乏系统思维,又不具备实操方法与经验,因此企业必须加强对HR的培养。不但要系统全面地培养他们的招聘专业知识、方法与技能,还要培养周延知识与技能,比如商务礼仪、心理学、项目管理与统计分析等。 l%XuYYQ
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02 兼职招聘队伍建设 {`~uBz+dJq
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企业只靠人力资源部门根本无法完成招聘工作,一是因为人手有限,无法完成短时间、大批量的招聘任务,比如校招、大型现场招聘会;二是因为他们对各部门的岗位要求了解得不如用人部门深入,需要用人部门亲自来考察甄选。 x9S~ns+r
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为此,企业兼职招聘队伍首先必须涵盖各级、各部门、各项目的负责人,他们最清楚岗位的任职要求,所以用人部门要承担招聘的第一责任。然而,很多企业的直线经理觉得招聘本该是人力资源部门的事情,不太愿意花时间来“帮忙”。 nv>|,&;
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2016年,华为轮值CEO郭平曾在华为内部明确指出:“找人,而不是招人。最优秀的人肯定不是靠流程招来的,都是要靠伯乐找来的。建设团队和组织是主管的第一职责”,要求主管“必须主动投入时间、精力去找人,更要有识别人才的能力”,此后,任正非向全集团转发了郭平的要求。 C3 >X1nU
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03 对招聘人员的培训 1t7 vP;
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事先对所有专、兼职招聘人员进行认真、规范的培训,切忌临时上阵、胡乱操作。笔者建议,企业对招聘人员的培训也要做到规范化和标准化,明确培训目标、培训内容,由谁来做培训、如何进行考核等都要有统一的章法。 CqHCJ '
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总的来说,对专职招聘人员的培训,内容会更全面、更深入,涉及企业招聘的系统知识与技能;对于兼职招聘人员,大多只集中在面试方法技能的培训上。 }4G/x;D
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招聘人员接受培训后,更重要的是在实践中去应用和提升。企业要通过实证考核来评价招聘人员的工作质量。 t* eZe`|
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考核衡量一个面试官的水平,主要集中在以下四个方面,各占一定的权重: /4x3dwXW@
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1 基本礼仪,考察要点包括着装、礼貌、职业化言行、语气语态; $M%<i~VXe&
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2 提问的质量,考察要点包括问题的针对性与有效性、准确性,结构化提问; (
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3 追问的质量,包括正确恰当的追问策略与话术、追问的深度与有效性、获取信息的有用性; cb|cY Co5
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4控场的能力,包括时间掌控、主动性、焦点控制、对意外情况的处理。 K??(>0Qr}r
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04 建立招聘官激励与淘汰机制 l0AVyA4RFV
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对招聘队伍进行管理的一个重要体现,就是建立并实施激励与淘汰机制。 eru2.(1
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一方面,企业要通过招聘到的员工的工作稳定性与业绩表现即业绩效度进行检验,找出那些高水平的招聘官,给他们以精神与物质激励,有些企业会颁发“伯乐奖”,甚至分为钻石、金牌、银牌三种级别。 o[<lTsw<
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另一方面,也要建立起招聘官淘汰机制,就是通过回溯分析,找出那些招聘判断总是与实际表现不吻合、命中率过低的人加以淘汰。谷歌公司在这方面堪称典范,他们对招聘官建立了严格的可追溯机制,详细记录每个人的打分状况,看其给高分的人最终录取了多少,给低分的人淘汰了多少。如果一位招聘官的命中率过低,那么他很可能失去“面试官”的资格。