这件事为什么能掀起一场轩然大波？ >D_)z/v?"
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英国在2017年就通过法律形式要求：凡是员工总人数超过250人的公司，都必须向政府公布自己男女员工的平均薪水情况，具体薪酬信息包括底薪、奖金额以及获得奖金的人数比例。 n1b^o~agwC
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尽管法律要求男女必须同工同酬，但是因为历史原因，男女同工不同酬的现象依然十分严重。 <@y(ikp>
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根据英国全国统计局的数据，1997年全国男女平均薪酬水平差距为27.5%，2016年这一数字已经下降到18.1%。此外，在不同年龄区间，薪酬的性别差异也很大：30-39岁人群的男女薪酬差异为11%，而40-49岁人群的差异则上升到了25%。 [}}q /7Lp
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上述数据固然有很多原因，包括男性占据高级岗位的比例更大、女性从事底薪岗位的更多等原因。但是，男女同工不同酬显然也是其中一个主要的原因。 oq,*@5xV2
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另一个西方大国美国的情况也出现过类似情况。 :w7?]y6~S
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美国在1963年就通过了薪酬平等法案（Equal Pay Act），要求雇主不得因为员工性别而在薪酬待遇上采取歧视行为，在同等工作条件、绩效、技能和付出努力要求的前提下，性别不能成为薪酬差异的依据。 r&~]6
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尽管如此，美国国内2014年的一项统计数据显示，男女的平均薪酬差异仍然高达20%。 *z dUCX
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相信很多人对几年前数名女员工状告美国沃尔玛公司性别歧视的案件还记忆犹新。在本案中，原告称沃尔玛公司的女性员工普遍比同等职位的男性员工获得更少的薪水和晋升机会，因此要求一笔天文数字的赔偿金。 E#cu}zi
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这个案子一直打到高等法院，尽管最后以有利于公司方的裁决而告终，但是也让很多公司意识到了因性别而造成的薪酬、待遇不公会给企业带来多么大的麻烦。 t7*F,
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那么，有什么办法可以有效避免薪酬的性别歧视呢？ W'e{2 u
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具体来说，企业可以从以下几个角度来考虑： T iJ \J{
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（一）打造多元化的企业文化 M7YbRl
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我在之前一篇文章中（为什么越来越多的中国公司开始关注多元化和包容性？）曾经提到过，多元化对中国企业来说最现实的问题就是性别。 _*xY>?Aq
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在新员工和新提拔员工中增大女性比例，既能提升公司文化包容性、提高员工队伍的创新能力，也能有效降低因性别差异而造成的薪酬差异问题。 MFipX E!
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很多大公司对性别问题是如此重视，甚至会在招聘和内部晋升上把硬性的性别比例要求作为一项关键的KPI。 f{|n/j;n=C
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（二） 以岗定薪 J8[aVG
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以岗定薪而不是“以人定薪”，简单来说就是：薪水是基于组织对岗位的要求，而不是个人的具体背景。 .g.g lQ_~=
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按照内部业务性质和外部市场特征来制订岗位任职体系和薪酬政策，以此为锚来作为对员工的定薪参考。在这样的框架下，两个做相同工作的员工，工资的绝对数字可以不同，但是工资金额一定是在统一的某个区间内浮动。 XRP+0=0
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在每年的调薪和晋升流程中，严格按照以上标准来操作，也可以有效避免薪酬单单因为性别而造成的差异。 l(}l([rdQ
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（三）定期审计 _P%PjFQ)
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从薪酬管理的角度，有具体需要的企业可以每年在内部人事审计中加入一个环节，评估不同性别之间员工的薪酬差异，并分析背后可能存在的原因。 KYq<n& s
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假如真的存在薪酬的性别差异，那么可能就要真的考虑一些办法来进行弥补，比如从薪酬预算中专门拨出一笔钱来进行相应的调薪。 ]jR-<l8I-
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▏尾声： g9IIC5
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据媒体报道，在Carrie提出辞职后，BBC高层对她进行了挽留，并承诺将她的年薪提高到18万英镑。 J@J` )
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但即便这个薪资水平，和她那些男同事相比也是有差距的，最后她还是选择了离开。 c57`mOe/b
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在公开信的最后，她这样写道： @2>ce2+
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“自女性首次获得在英国的选举权至今已经过去了一个世纪，让我们在这场男女同工同酬的战役中获得胜利来致敬百年前勇敢的一代。” 1\/~>
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注：以上公开信的译文内容来自于微信公众号：发展简报
