如何化解员工的抗拒心理

长于主管来说，必定有业绩的压力，面对外界的竞争，总是想着各种应对策略，思考要如何改变才能出奇制胜。但是，无论你如何努力想要做出改变，却在与员工沟通时四处碰壁。心里越急，越不能谅解为何员工就是不愿意改变。 }iF"&b0n"  
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　　员工真不愿意改变吗？要让员工接受改变，真的非常困难吗？在没明白背后的原因之前，就武断认定员工不愿意改变或不求进步，是非常不公平的。 ]&kzIxh  
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　　摆脱成见 5qW*/  
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　　提示：抗拒改变是自然反应，也是必经的过程。 c7$U0JO  
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　　根据美国普里契特管理顾问公司的统计显示，通常只有20%的员工一开始就会全力支持改变，50%的员工持中立态度，另外30%的人对于改变非常抗拒。 Z-BPC|e  
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　　事实上，抗拒改变是自然反应，也是必然的过程。不是每一个人都能立即全心全意地接受改变，员工需要时间调整，更需要主管的沟通与协助。 B\z4o\am%  
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　　做业务的都知道，顾客有反对意见时，不应该认为顾客是错的，而一直强力推销自己的想法，应该了解反对意见背后的原因。倘若不能解决顾客的问题，即便产品再好也无法继续销售。 %`Q<_LTU  
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　　化解员工的抗拒心理 Axtf,x+lH  
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　　提示：主管不应将员工的抗拒视为阻碍。 m+Bt9|d  
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　　面对员工的抗拒，主管不应该不断地向员工强调改变的必要性，而是要正视员工的反应，去了解背后的原因，化解员工的抗拒心理。 qp@:Zqz8  
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　　“主管不应将员工的抗拒视为阻碍，而应该当成机会。”哈佛商学院教授达德·吉克说。 {}TR'Y4  
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　　员工抗拒，表明你有些地方可能没有做好，例如没有说清楚，让员工产生疑虑，或是没有提供足够的协助，让员工不知该如何是好。 hiN6]jL|O  
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　　界定彼此的权利义务 *0aU(E#  
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　　提示：员工不是反对改变，而是在意对他个人造成的影响。 WV'FW)%  
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　　员工不是不愿意改变，而是更在乎他自己会受到什么样的影响。正如瑞士洛桑管理学院教授保罗·史翠贝尔说的，组织与个人之间本就存在有既定的“个人契约”来界定彼此的权利义务。但改变有可能破坏了原先的承诺。也许只是稍微调整员工的工作内容，但对于员工来说，他势必会想到自己的权益是否受到了影响。他是否比过去要多做许多却没有得到相应的报酬，或是他必须承担更多的责任，但是权限并没有相对增加。 aH1mW;,1u  
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　　员工为何不愿意改变？ b1A8 -![  
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　　提示：主管只是看到了问题，觉得有改变的必要，却没想该如何做。 'nFqq:2Xa  
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　　到底是什么原因让员工面对改变时心生抗拒？根据《为何你不接受我的想法》一书的作者瑞克·莫瑞尔的研究，员工的抗拒心理可以分成4个不同的层次。 (|PxR#{l<  
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　　层次一，信息不明确。对于新决策，员工往往只是被告知决策的结果，却不知道决策的过程。他们不知道为何改变，更不知道这样的改变到底有什么好处。 3B<$6  
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　　层次二，情况不了解。员工对于该如何改变完全不了解。许多时候，主管只是看到了问题，觉得有改变的必要，却没有想到该如何做。当然，你可以和员工充分沟通后，再决定确切的做法。但是，如果你心中没有明确的想法，又如何与下属讨论？
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　　层次三，心态不安。“对于许多人来说，面对改变最常见的负面情绪反应就是失去掌控的不安。”达德·吉克说。有时候改变意味着员工必须放弃已经熟悉的一切，接受不熟悉的新领域，那是他无法确实掌控的，心里难免有些不安或是焦虑。 N?'V,p 0=  
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　　你让员工转调职务或是部门时，也许是希望他能得到全面的历练。但对员工来说，必须重新学起，而且也不知道自己未来会做得如何。身为主管，如果没有考量到员工心里的担忧，很可能让自己的美意成了员工眼中不合理的要求。 -H%806NAX7  
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　　层次四，心理不信任。因为过去太多不好的经验，让员工不相信改变会带来任何好的结果；或是觉得改变只是为了组织的利益，对于员工没有任何好处。当你明白了员工不信任的理由，其实也是提醒自己，在过程中应避免发生类似的情形。 p6yC1\U!o  
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　　化解抗拒的公平需求 ci@U a}T  
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　　提示：不是要安抚情绪，而是要化解疑虑。 LI&+5`  
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来源HROOT YAIDSZ&l[