会诊嘉宾:钱芳、水问、胡全华、卢占超、夏莉莉 qm"rY\:
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来源:环球人力资源智库(ID:ghrlib) _I:/ZF5
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企业在人工成本递增、利润空间递减的趋势下,人效的高低直接影响到企业的盈利水平。 `ojoOB^L
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现在距离年底不到6个月了,HR在这个时候最该关注、最该去分析的就是上半年的人力资源工作到底有没有做好,下半年的人力资源工作该如何做。 aWR}R>E
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很多HR甚至对人效也似懂非懂,难道真如我们做的人工成本分析那么简单吗? J1C3&t}
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都说拿人效来衡量,很多企业也是按照人均工时、人均产值、人均销售收入、人均利润等指标来衡量的,但人效还是提升不上去,怎么破? KbA?7^zo`
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也有人提出提升人效可以从这些维度去提升, WE: 24b6
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比如从经营、业务、企业诊断维度提升人效、从财务数据分析维度提升人效、从HR数据分析维度提升人效、从股权激励模式维度提升人效、从战略人力规划SWP维度/战略业务伙伴SBP维度提升人效、从创新绩效管理模式维度提升人效、从人才梯队建设维度提升人效等等。 YoBDvV":@
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总之,无论从哪些维度去提升,人效从不是独立存在的,跟人力资源各个模块都有关系,是在多个模块影响力作用下的一个体现。 VHIOwzC
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无论调整或改善也必须从各个模块的数据来看,才能决定人效提升是在哪个模块去做动作,着力点在哪里,这样花钱花力才精准。 7/I, HxXp!
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通过以下的案例,你是否可以得到一些启发呢? a,k>Q`
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案例一: (>nGQS]H
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集团型公司内部组建的的创业团队,规模在50人左右。主做中介,长租短租公寓方向,重资产。个人认为在人力资源的各模块中人才发展各个阶段的培训,薪酬激励,团队领导的管理风格及能力等指标影响你的人效。但在处理人效工作中,困难点不清楚,解决方式不清楚,如果非单一做而是将各个模块的人效打通的做,从哪里着手?有方向性的建议吗? &L'Dqew,*
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钱芳老师给予指导: jIC_[
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案例从问题上看,主要关注的点在于不同阶段人才发展的培训及薪酬激励。 W3MJr&p
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我理解为了解如何搭建培训体系和薪酬激励体系,那从培训及激励体系角度上讲一讲。 ,(EO'T[
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1、培训体系应该注意几个维度,新人培训、职业培训、干部培训。 Rh_np
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新人主要针对适应及融入性培训(企业文化、规章制度、办公环境等); |)(VsVG&
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职业培训依据不同的族类(专业族、市场族、管理族、技术族等)设计相应的培训,培训形式可百花齐放; X= 5xh
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干部培训针对后备干部、现任干部设计针对性培训。 CDQW !XHc
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通过以上三个维度,可以初步搭建起企业的培训模型。打造基于职业发展通道的分层分级的员工职业培训体系以及为未来培养职业经理人的干部培养体系。最终为每一位员工制订出个性化的学习地图。 Azl&m