现实的职场中,有些人工作能力非常强,不仅能按时完成领导安排的任务,还能帮助领导解决一些困难,但是就是得不到提拔,久而久之导致非常的苦恼. p;k7\7
其实,并不是领导不重视这些能力强的下属,只是老板最喜欢的可能不是能力强、工作努力的人,而是不违约的人。 c u:1|gt
这个违约的“约”不是进公司时签的劳工合同,而是『心理契约』。 xfsf
心理契约是老板与员工对相互责任的期望,究竟如何才能做到遵守老板的心理契约,让老板喜欢上自己呢? kH9P(`;Vq
让心理契约显性化 .*_uXQ
心理契约是隐性的,为了能更好地遵守,首先要将其显性化。显性化的方法就是在适当的时间找老板聊一聊,谈一下他对自己的期望。 O>)Fl42IeD
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在谈期望之前,先要了解老板的投入。 SuuLB6{u3
● 一方面,老板对于一个员工的投资,不光是合同上看得见的薪水奖金。还有员工在工作过程中公司的费用和公司的机会成本,后者的成本要比前者多得多。 d>OLnG>
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● 另一方面,员工都有可能在某个时间离开公司,也就是说老板对于员工投入再多,结果员工一离职一切就要重新开始。所以老板也很纠结。 jXCSD@?]K
那如何才能比较快地打破这种疑虑,开诚布公地畅谈老板的心理契约呢? {=)g?!zC
好的做法是将老板的期望与自己的能力提升关联起来,比如老板提出期望后,主动向老板征询需要提升哪些能力,可以将工作做得更好。这样老板既可以看到你对工作负责的态度,也可以看到你认可工作对自己的提升,互惠互利的关系才是最稳定的,老板也就更愿意坦诚相见。 :,]*~Nl
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对心理契约定期更新 Z#nPn>,q
心理契约不光是隐性的,还是动态的。 (s?Rbd
第一次和老板讨论了心理契约之后,还要定期就心理契约的完成情况进行沟通。当第一次讨论的心理契约已经基本完成的时候,就可以进入下一份心理契约的讨论。 8kA2.pIk
慢慢地,老板对你加深了了解,期望也会更加具有针对性。期望达成的越多,老板对你的投入也会越多。 ZT'VF~
假设,你向老板反映自己目前的工作太简单,对能力提升没有帮助。但事实是你连这么简单的工作都没有做好,已经违约在先,老板就很难给你新的心理契约。 e <]^7pz
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心理契约破裂要及时弥补 XNd%3rm,
是契约就有破裂的可能,心理契约破裂的情况有三种: 7>sNjOt@M
1、理解歧义 5l]G1+
心理契约具有主观性,身经百战的老板与你对其中的内容存在认知差异。为了避免由于理解歧义而导致的契约破裂,我们在前面的步骤中强调了要让心理契约显性化、定期对心理契约进行更新。 08 $y1;
2、无力兑现 I(2qXOG
彼得原理认为:在一个组织的等级阶梯中,每一个员工都趋向于上升到他所不能胜任的地位。 Z'F=Xw6;b
对应到心理契约中,之前契约中的内容顺利完成,老板自然会在下一个契约中提高对你的期望,直至新的期望你无力兑现。 $22_>OsA
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