人力资源管理=绩效管理?

绩效管理是一个不断进行的沟通过程，也是企业管理中一个重要的支点。企业在发展中，如何把握绩效管理的要点，才能让员工时刻保持一股持续激情的干劲，这样，企业的发展才会越来越有希望。摩托罗拉公司将绩效管理上升到战略管理的层面，并给予高度重视的做法，值得国内企业学习、借鉴。 QF "&~
 
　　管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。由此可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位的重要性。正因为如此，摩托罗拉公司的绩效管理才开展的好，正因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。 :!!`!*!JH  
　　摩托罗拉将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给予高度的重视，这给我们许多的企业做出了榜样，树立了学习的模范。企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验并应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，与企业共兴亡。 N;pr:  
　　摩托罗拉给绩效管理下的定义是： (jFE{M$-  
　　绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致： ;rAW3  
　　1.员工应该完成的工作； c7!`d.{90  
　　2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献； G6VHl:e7z  
　　3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好； ;iNx@tz4  
　　4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效； A"VXs1>_^  
　　5.如何衡量绩效； 6WcbJ_"mq  
　　6.确定影响绩效的障碍并将其克服。 gF5EtdN?|  
　　从这个并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略性的层面，战略性地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。 =u"|qD  
　　另外，定义还特别强调了员工和主管是合作伙伴的关系，这种改变不仅仅是观念的改变，而是更深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思维。随着这种观念的深入，员工和主管的关系将更加和谐，之间将会有更多的互助、互补提高、共同进步，这也正是绩效管理致力要做到的工作和完成的任务。 e"mfJY  
　　同时，定义也强调了具体的可操作性，工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效的障碍要具体，只有具体的东西，才有解决的操作性，因此，具体两个字包含着极其深刻的内涵。 Ao0PFY  
　　沟通也是一个特别强调的用词，没有沟通的绩效管理无法想象，没有沟通的管理也不能给我们希望，因此，强调沟通，实施沟通在绩效管理中显得尤其重要。这些都是摩托罗拉给我们的启示，是我们必须学习和吸取的地方。 d'fpaLV  
　　在定义之外，摩托罗拉进一步强调绩效管理是一个系统，用系统的观点看待绩效管理，将绩效管理置于系统之中，牛津管理评论[oxford.icxo.com]消息：使其各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一起工作去完成既定的目标。 Vho0f<`E  
　　摩托罗拉认为绩效管理是： =:8=5tj  
　　1.一个公司总体人力资源战略的一部分； v 8a  
　　2.评价个人绩效的一种方式； !$#4D&T  
　　3.重点放在员工个人综合技能提高的过程； j&GK
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　　4.将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。 JjML!;  
　　摩托罗拉认为绩效管理有如下5个组成部分： j/|qge4  
　　一、绩效计划 |T&#"q,i9%  
　　在这个部分里，主管与员工就下列问题达成一致： ~kT{O!x}4  
　　1.员工应该做什么？ j=>Gfo  
　　2.工作应该做多好？ Vs"Q-?  
　　3.为什么要做该项工作？ \>7-<7+I6  
　　4.什么时候要做该项工作？ 8}T3Fig,q  
　　5.其他相关的问题：环境、能力、职业前途、培训等等。 V@-GQP1  
　　在这个过程中，主管和员工就上述问题进行充分的沟通，最终形成签字的记录，即是员工的绩效目标，它是整个绩效管理循环的依据和绩效考评的依据，其作用非常重要，需要花费必要的时间和精力来完成，摩托罗拉的第一个日历季度就是绩效目标制定季度。 /*HSAjv  
　　摩托罗拉的绩效目标由两部分组成： dsuW4^l  
一部分是业务目标（Business Goals）；一部分是行为标准（Behavior Standard）。这两部分就组成了员工的全年的绩效目标，两部分相辅相成、互为补充，共同为员工的绩效提高和组织的绩效目标的实现服务。 S@($c'  
　　二、持续不断的绩效沟通 h9nCSj  
　　沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程，不是仅仅年终的考核沟通，仅仅一次两次的沟通是远远不够的，也是违背绩效管理原则的，因此，摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通。 +t{FF!mL  
　　它主要包括如下几个方面： `"Pd$jW  
　　1.沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息； uB5o Ghu-  
　　2.防止问题的出现或及时解决问题（前瞻性）； _lqAxWH
  
　　3.定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话。 Lr
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　　在这个过程中也要形成必要的文字记录，必要时经主管和员工双方签字认可。 *E_= 8OV  
　　三、事实的收集、观察和记录 }cmL{S  
　　为年终考核做准备，主管需要在平时注意收集事实，注意观察和记录必要的信息。包括以下两点： kICYPy  
　　1.收集与绩效有关的信息； 8;3
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TF  
　　2.记录好的以及不好的行为。 I =pdjD  
　　收集信息应该全面，好的不好的都要记录，而且要形成书面文件，必要时要经主管与员工签字认可。 D40VJ3TUc  
　　以上两个过程一般在二、三季度完成。 J1t?Qj;f3
 
　　进入四季度，也就进入了绩效管理的收关阶段，到了检验一年绩效的时候了。 A79SAheX#  
　　四、绩效评估会议 Kn|dnq|G  
　　摩托罗拉的绩效评估会议是非常讲究效率的，一般集中一个时间，所有的主管集中在一起进行全年的绩效评估。它主要包括以下四个方面： Mq?21gW  
　　1.做好准备工作（员工自我评估）； DLZ63'  
　　2.对员工的绩效达成共识，根据事实而不是印象； rE~O}2a#H  
　　3.评出绩效的级别； %SXqJW^:  
　　4.不仅是评估员工，而且是解决问题的机会。 ~<LI p%5(  
　　最终形成书面的讨论结果，并以面谈沟通的形式将结果告知员工。 i.&16AY  
　　考核结束，不是说绩效管理就到此为止，还有一个非常重要的诊断过程。 ]A[~2]  
　　五、绩效诊断和提高 enM 3  
　　这个过程是用来诊断绩效管理系统的有效性，用来改进和提高员工绩效，主要包括以下四个方面： gO36tc:ce  
　　1.确定绩效缺陷及原因； :;QLoZh^  
　　2.通过指导解决问题； `mVH94{+I  
　　3.绩效不只是员工的责任； UqbE  
　　4.应该不断进行。 akoILX~u  
　　关于这一点，摩托罗拉也有一个非常实际有效的工具衡量，包括以下10个方面： 9UX-)!  
　　1.我有针对我工作的具体、明确的目标； lM]7@A
 
　　2.这些目标具有挑战性，但合理（不太难，也不太容易）； anYZ"GR+  
　　3.我认为这些目标对我有意义； 'WoX-y  
　　4.我明白我的绩效（达到目标是如何评估的）； FS[CUoA  
　　5.我觉得那些绩效标准是恰当的，因为它们测量的是我应该做的事情； V-57BKeDz  
　　6.在达到目标方面我做得如何，我能得到及时的反馈； U*t`hn-xs  
　　7.我觉得我得到足够的培训，使我能得到及时准确的反馈； '1aOdEZA*  
　　8.公司给我提供了足够的资源（例如：钱、仪器、帮手等），牛津管理评论[oxford.icxo.com]消息：使我达到目标成为可能； WD]dt!V%  
　　9.当我达到目标时，我得到赞赏和认可； Sw~<W%! ?  
　　10.奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到奖励。 SBA;p7^"  
　　每一项有5个评分标准，这样通过打分可以得知一年以来的绩效管理水平如何，差距在哪里，从而做到拾遗补缺，改进和提高绩效管理的水平。 UHHe~L  
　　此外，摩托罗拉的绩效考核表里没有分数，而是运用等级法，实行强制分布，这样既能分出员工绩效的差别，又尽可能地避免了在几分之差上的无休止的争论。 }T6jQ:?@  
　　在与薪酬管理挂钩上，摩托罗拉也采取了简单的强制分布，而不是绞尽脑汁地去精确地联系，因为这样既耗费时间，也偏离了绩效管理的方向，绩效管理致力的是员工绩效的提高，而不仅仅是为了薪酬管理服务。 $!t!=  
　　通过绩效管理的实施，牛津管理评论[oxford.icxo.com]消息：摩托罗拉公司的业绩越来越好，而员工也越来越有干劲。这一点，难道还不值得中国企业学习和借鉴？ [z?XVl<  
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