来源：工人日报 FX 3[ U+
对于处在孕期、产期、哺乳期的女工，按照相关法律规定，用人单位是不能与其解除劳动关系的。刘曼荷（化名）所在公司深知这一点，但该公司依然决定将其辞退，原因是她在怀孕期间存在大量旷工、迟到、早退等违纪行为，而法律是不保护这种行为的。 @ jeV[N,0
刘曼荷被辞退时正在休产假。她认为公司认定自己严重违纪于实不符，相反，她在怀孕期间一直出满勤干满点，甚至还有加班现象。经核实，公司说她旷工、迟到所依据的仅仅是她进出办公大楼的门禁刷卡记录。 "j>0A
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“我们公司的办公大楼有多家单位办公，刷不刷门禁卡都能进出。公司以此为依据认定旷工、迟到是不符合实际的。”刘曼荷说，公司在仲裁时承认其不严格按照打卡记录对员工进行考勤，只是怀疑谁有问题时才查阅打卡记录，而这种做法是错误的。 s[bKGn@
2月6日，法院以违法解除劳动关系为由，判令公司向刘曼荷支付赔偿金等97709元。 bhYa G i0
指责女工旷工迟到 公司依规将其辞退 S22 ; g
刘曼荷于2018年3月2日入职北京一家教育科技公司。当天，双方签订期限为2018年3月2日至2021年3月1日的劳动合同。合同约定其担任运营设计师，月薪38000元。 vX%gcs/@
2018年12月3日，刘曼荷开始休产假，24天后生育一女婴。2019年3月2日，公司向其发送解除劳动合同通知书。该通知载明：你在职期间存在贿赂上级、长期旷工等行为。鉴于你的行为违反诚实信用的基本职业道德，且严重违反公司规章制度，根据《员工手册》有关规定，公司决定即日起与你解除劳动关系。 XrF9*>ti?
该通知还特别提示刘曼荷：因你在2018年6月至10月存在大量旷工、迟到、早退行为，该部分工资将从2019年2月份应发工资中扣除。 de=T7,G#
刘曼荷否认自己存在旷工行为，公司将其辞退后应向其支付剩余天数的产假津贴。此外，因公司系违法解除劳动合同，还应向其支付赔偿金。 jL1UPN
公司认为，其早已在公司层面要求员工上下班打卡，但因公司人员多，每个部门之间的要求不同，因此，不排除部门的其他情况。公司承认其在结算员工工资的时候不会核对考勤记录，会依据系统中有请假、病假等相应的信息扣除相应的工资。一般情况下，公司都默认员工是全勤，只有发生疑问时才会去查考勤。对于刘曼荷的质疑，公司经查阅其门禁打卡记录，发现其在2018年6月至10月存在大量旷工、迟到、早退行为。 B~rK3BS
公司称，在2018年8月至10月上半月，刘曼荷的业务领导是安某，主要由安某给她安排工作。另一部分工作是业务线安排，但因刘曼荷怀孕，给她布置的工作量较少。安某反馈的信息是刘曼荷的工作质量不好、与其岗位不符，业务线反映，虽然刘曼荷配合工作，但工作质量不高。在此期间，刘曼荷的考勤由公司人事经理直接管理，没有发现其考勤存在问题。 JN!YRcj
即使如此，公司仍然认为刘曼荷应对其此前存在违纪行为负责，在其存在贿赂领导的情况下，公司依据企业规章制度与其解除劳动合同是合法的、正当的。 jnY4(B
争议双方分别举证 证明自己没有过错 F6/b q/s
刘曼荷以违法辞退、无故扣除工资等为由，向劳动争议仲裁机构申请仲裁。仲裁裁决支付其部分请求后，公司不服该裁决并率先向法院提起诉讼。 0qd`Pf
公司诉称，在产假期间，其按照原工资标准每月向刘曼荷足额支付了产假工资，刘曼荷在仲裁期间提交工资银行记录可以证明这一事实。由于刘曼荷存在严重违纪行为，所以，公司未发放其2019年2月1日至3月2日的工资和生育津贴。 Az[z} r4
刘曼荷辩称，2018年12月后领取了两个月的年终奖，但公司未足额支付2019年1月及2月工资。 Y$^QH.h
法院庭审中，公司提交了确认函、公证书、举报邮件、录音等证据。其中，确认函中载明：刘曼荷确认其入职时，公司已向其公示《员工手册》。其表示清楚公司的全部规章制度并可在公司钉盘、内部网页查询到。此外，其有义务每日登陆邮箱或钉盘或公司内部网页，浏览并学习公司的各项规章制度，特别是公司对规章制度作出的修改、补充和完善。 f*Bc`+ G
公证书对《员工手册》进行了公证。该手册载明：员工每日第一次、最后一次指纹、打卡记录分别视为到达公司、离开公司的考勤记录；员工无特殊原因未请假或请假未批准而未上班，或其他无故不到岗的情形，一律按旷工处理；员工如连续旷工2天及以上或年度累计旷工3天将被视为严重违纪；对严重违纪员工，公司有权予以辞退且不给予任何经济补偿。 {n'}S(
刘曼荷门禁卡打卡记录显示，其自2018年5月23日后再无打卡进入记录。举报邮件显示，有人通过电子邮件向公司举报刘曼荷曾表示：给领导送礼后就不用来上班了。录音为公司相关人员与刘曼荷领导的对话。 70~]J8T+u
刘曼荷对其门禁卡打卡记录真实性无异议，但称其进出公司不需要打门禁卡，公司大厦还有其他公司员工出入，不能证明其出勤情况。 7Cjrh "al"
刘曼荷对举报邮件的真实性不认可，称其不清楚举报人是谁，举报人也不认识她。她承认自己于2018年4月曾公开向领导送了一幅字画，但并不是贿赂。同年7月底，公司给她换了直属上级，如果她在8月至10月长期旷工，新领导应该向公司反馈，这种情形与公司所主张的通过贿赂领导长期不上班不相符。她对录音的真实性无异议，但称录音中其领导一直没说她有过缺勤。 |Gi/=[Tp
为证明自己的主张，刘曼荷提交了进出公司的视频，显示其无需刷卡可自由进出公司。其工作记录及钉钉工作聊天记录截屏，显示其每天都在岗工作。其滴滴打车记录截屏及滴嗒出行客服录音亦可证明其未间断上班。公司对此虽不认可，但其无法向法院提交刘曼荷所在部门同事的打卡记录。 ZW"J]"A
法官详查案件事实 判令公司支付赔偿 @P?*<b{
法院审理认为，本案的争议焦点是公司与刘曼荷解除劳动合同是否合法。 [R $4n-$
关于刘曼荷是否存在旷工行为，首先应弄清公司虽规定员工需要上班打卡，但实际操作中是否要求其上班打卡。 #oI`j
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本案中，如果公司要求员工上班打卡，并以此记录作为考勤依据的话，公司理应每月核对相关人员的考勤记录，但公司称其在结算员工工资的时候并不会核对考勤记录，一般情况下都默认为全勤。再者，如果公司将打卡记录作为考勤依据，其应保存相关人员的打卡记录，但公司无法提交刘曼荷及其同事的打卡记录。另外，庭审中公司主张其公司层面要求员工上下班打卡，但由于人员多、每个部门要求不同，不排除部门的其他情况。而事实上，公司亦认可员工不刷卡也可以进入公司。据此，可以认定公司并未要求刘曼荷上班必须打卡，其以刘曼荷没有相应打卡记录认定其旷工不妥。 8iRQPV-"_
第二个需要探讨的问题是刘曼荷是否存在旷工。庭审中，公司认可在2018年8月至10月上半月是人事经理对刘曼荷进行考勤，但未发现异常。公司提交的举报邮件为匿名邮件，双方均不知晓举报人的情况，举报人亦未就其举报提供进一步的证据。安某及业务线虽不认可刘曼荷所做工作的质量，但认可刘曼荷确实做了相关的工作。由此，法院对公司所持刘曼荷旷工的主张不予采信。 u9Ro =#xt
关于是否存在贿赂领导的行为，刘曼荷认可其送给领导一幅字画，但主张其是公开送给领导的，并不属于贿赂。现公司并未提交有效的证据证明刘曼荷送给领导字画存有对公司不利的目的，且公司亦没有规定不可以赠送领导物品，故公司将刘曼荷的上述行为定义为贿赂不妥。 teb(\% ,
鉴于刘曼荷的工资标准高于上年度职工月平均工资3倍，依据查明的事实，经核算，法院判令公司向其支付产假工资差额34156元、违法解除劳动合同赔偿金63553元，两项合计97709元。 e{=$4F
