非全日制用工 切勿“非法操作”

稿件来源：河北工人报   "ae55ft//  
    相对于“朝九晚五”的全日制用工，“打零工”的非全日制用工更为弹性、灵活，因此在实践中得到很多用人单位的青睐。需要提醒劳动关系双方的是，虽然只是一字之差，但全日制用工与非全日制用工在工作时间、工资支付周期、解除和终止劳动关系方式方面都具有明显的区别，用人单位千万不要以非全日制用工之名行全日制用工之实，否则将面临法律风险。 Swz1RT  
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    下面这起案例，或许能对用人单位规范非全日制用工，提供一些有益的借鉴。 aw:0R=S,>  
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    案情简介 p
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    张先生自2020年3月起在一家销售公司下属的门店从事销售工作。入职时，双方订立了一份非全日制劳动合同，约定张先生的小时工资不低于当地小时最低工资标准，每天工作不超过4小时。但实际上，公司对张先生的管理并没有照着合同执行。张先生在门店工作期间，每天工作5小时至6小时不等，每月休息2天，每周工作时间均超过了24小时。 Rx=pk  
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    因张先生所在门店的销售业绩连续数月不佳，2020年8月，销售公司宣布关闭该门店，并口头通知张先生解除劳动合同。张先生认为公司这么做是违法解除，要求公司支付赔偿金。公司却提出，根据《劳动合同法》规定，非全日制用工中，双方任何一方都可以随时通知对方终止劳动关系，用人单位主动终止劳动关系的，不用向劳动者支付经济补偿；公司和张先生签订的是非全日制劳动合同，也一直按照小时工资计酬，因此，公司是合法终止劳动关系，不应支付经济补偿或赔偿金。 y0'"  
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    张先生则认为，从双方的实际用工情形来看，已不属于非全日制用工。因双方在这个问题上未达成一致，张先生申请了劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。 $bKa"T*  
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    处理结果 K\ \UF  
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    经仲裁委调解，公司认识到自身用工管理的不规范，最终，双方达成调解协议。
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    说法 |Y1<P^  
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    用人单位与劳动者订立了非全日制劳动合同，但实际日平均工作时间已超过4小时，每周工作时间均超过了24小时，是否还属于非全日制用工？ _?2xIo  
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    根据《劳动合同法》规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主、劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。也就是说，法律对非全日制用工的每日、每周工作时间作出了限定。 2WOdTM{u  
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    本案中，虽然双方签订的是非全日制劳动合同，约定每日工作不超过4小时，也一直按照小时工资进行计酬，但张先生每天实际工作时间均达到5至6小时，每周工作时间已经超过了24小时，明显超过了法律规定的非全日制用工的时间限制，不符合非全日制用工的法定要件。因此，双方之间实际为全日制劳动关系。