质疑国企加薪“两低于”原则的科学性 h5'hP>b#
曾鑫波 m}wn +R
从1993年起，国家开始从传统的指令性计划转向实行弹性工资计划。弹性工资计划核定给各地区控制的不是工资总额绝对数，而是该地区非农国内生产总值工资含量这一相对数。它依据“两低于”（即工资总额的增长低于国内生产总值的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长）的原则，使工资总额与工资水平的增长与经济增长保持一定的比例关系。弹性工资计划是对我国工资计划管理体制的重大突破。 UA8hYWRP
但是随着“两低于”原则的长期坚持，其弊端也日益显现出来，其科学性遭到各方质疑。一是行业不平衡性凸显。企业按“两低于”原则，而公务员工资增长原则是“与经济社会发展水平相适应”。这从政策层面导致很多地区出现了公务员平均工资是当地企业职工工资3倍甚至更多。很多企业中的优秀员工千方百计考公务员，造成近年来公务员考试成为了中国第一考。二是企业内部职工可支配工资失真凸显。“两低于”长期关注的是工资总额的增长，并非关注职工的可支配收入的增长。而随着企业劳务外包、工程外包量的增加，劳务外包、工程外包等费用计入了工资总额中，而劳务人数并不计入企业职工总人数中，使工资总额虚高，最终使企业人均工资虚高。同时一些企业对浮动工资监控不严，一些福利开支或者其它费用都计入浮动工资内导致工资总额虚高。再加上企业“五险一金”累加也计入了工资总额，实际上职工获得的“五险一金”在短期内难以支配，这进一步加剧了企业人均工资虚高，而工资可支配量不足。而政府又以“企业工资总额”为基数来确定公务员工资，进一步加剧企业职工与公务员工资的差距。三是工资增长与物价上涨指数形成“剪刀差”。根据经济学原理，生产为社会提供了大量消费品，但 “平均工资的增长低于劳动生产率的增长”又抑制了消费，长期积累容易造成周期性的经济危机。目前，工资增长机制的滞后性，导致物价不断上涨，工资原地踏步，对于经济复苏十分不利。四是要素分配体系尚未理顺，导致收入分配差距越来越大。十一五期间提出按劳分配为主，资本、技术、管理等要素参与分配。但是资本、技术、管理等要素参与分配如何参与分配，标准不统一。那么艰苦行业、艰苦地区、有毒有害岗位能不能算一个要素呢？这些没有明确，导致矿山等艰苦行业、艰苦地区无指导性的政策，使这些行业工资长期低于其它行业，最终造成“人才难进、难留”，即使学的是矿山专业也非得改行做其它的。要素分配体系不均衡性还体现在一部分企业的高管层年薪上百万元，而另一部分企业的高管层年薪仅十万，甚至十万不到。国企高管层年薪是否有一个“上限”和“下限”呢？五是“两低于”原则反应的迟缓性，遏制跨越式发展企业的工资增长，挫伤职工积极性。根据“两低于”原则，企业在实行的第一年，需要由劳动部门核定工资基数，财政部门核定经济效益基数，工资总额和平均工资随企业经济效益和劳动生产率浮动的比例由企业按照“两低于”原则自主确定。从第二年开始，工资基数和经济效益基数不再核定，由企业按上一年的结算数作为当年的基数。若一个企业上一年的效益较差，那么本年度效益非常好，也会因为没有“加薪指标”不能加工资，第三年获得了加薪指标也不得把上一年没有加薪的幅度补上，这严重挫伤了企业职工的积极性。最遭的是第三年因产品价格下降等因素导致企业效益急骤下降，即使有“加薪指标”也会因本年度效益不好不予以加薪。出现效益好没指标加薪，效益差没办法加薪，这样起伏的三年最终没有加薪，而物价照样上涨。 'Nl hLu
国企加薪“两低于”原则已经实施了十七年之久。这一原则是否科学？十二•五期间，国家有关经济研究机构应就这一政策进行评估，不合理的方面还亟待纠正，或者重新理顺分配格局。（湖南柿竹园公司曾鑫波） />S^`KSTM
