​HR的终极难题：走管理线，还是专业线？

有一个问题一直困扰着HR：只做一两个模块，还是所有模块都有涉及？ v '+]T=  
作者：张涛 ;H~<.
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来源：环球人力资源智库 Px=@Tw N,  
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在选择职业发展方向的时候，都比较迷茫和困惑，甚至最后走错方向，“误入歧途”才发现自己应该选择另外一条路。 qJdlZW<  
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大多数公司还是重管理线 ZzupK^5Z  
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轻专业线 .nrllVG%`  
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我对此也深有体会，作为一个工作十几年的资深HR，我是应该走专家型还是管理型职业发展路线？ iI IXv  
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从职业发展上讲，如果继续做我比较擅长的绩效、薪酬、组织发展等模块，那么工作范围就局限于这几个模块，很难有做部门全面管理的机会，职业发展会遇到难以逾越的瓶颈。 PZusYeV8b  
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所以我一直在谋求从专家型到管理型的转变。 + tMf&BZ  
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然而事与愿违，尤其我又做了四年人力资源管理咨询顾问和辅导老师之后，我的履历上又进一步加重了专家型的标签，想找到HRD的工作越发变得难了。 s||" } l  

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当然，有企业给我HRD的面试机会，但是聊着聊着就发现他们潜意识里在说一句话：都工作十几年了，你只精通这一两个模块，我怎么放心让你做HRD？ PY^#hC5:  
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事实上，各个模板我都有做过，但是以绩效模块做的最多，反而把其他的工作经历掩盖掉了。 PT6]qS'1  
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相比之下，我以前的很多下属和同事，他们并没有在某一两个模块一直做下去，反而已经做到HRD甚至是HRVP等职位了。 |sReHt2)d  
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他们对每个模块可能只是轻轻点水，广而不深，不到30岁就位高权重，他们的履历更好看，更吸引猎头的眼光。 Y!CUUWM  
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这就是社会现实，也是中国大多数专家型HR的职业发展困境和生存现状。原因是什么呢？ Fa )QDBz)  
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我认为很多HR更愿意或者说不得不选择管理型职业发展路径，主要是中国的官本位思想体制和企业较为单一的职业发展通道设置造成的。 [^5;XD:%&l  
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国内很多大的企业其实在这方面已经走在前面，管理型和专家型双通道发展，专家型人员在某一个领域非常资深，其职业发展上有很大提升空间，其职位等级和薪酬待遇也可以很高，甚至高过总监、副总。 dg24h7|]  
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但是我们不得不承认，这样的公司还是比较少，大多数公司还是重管理，轻专业，单轨制的职业发展通道，造成员工晋升路径单一，上升空间小，专家型的HR很容易遇到职业发展瓶颈，内部发展受阻，只能选择离职。 O9sEaVX  
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作为HR的我们，到底是要走专家型职业发展路径还是走管理型职业发展路径呢？要考虑3个因素。 ]A3  
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个人优势和天赋 zOs}v{8"  
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你如果想做专家型的，但是自己却是一个没有钻研精神的人、不愿意在专业领域深耕的人，那你就很难做到； 9aJIq{`E  
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你如果想做管理型的，但自己却是一个不善于系统思考、沟通协调，厌烦带领团队或对管理工作不耐烦的人，那你同样也很难做到。 y'K2#Y~1e  
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人是否能取得卓越成绩，跟他的天赋是有关系的。丑小鸭可以变天鹅，但前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。所以本身首先得是一颗好种子。
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你如果不知道自己适合走哪条路，可以借助职业兴趣测试工具进行测评，也可以听取对你非常了解的领导、同事、同学、朋友等的评价反馈意见，来明确自己的真正兴趣和特长所在，不局限于所学专业，不仅有助于职业的稳定性，更有利于你找到自己所喜欢的工作，并为此而努力，然后取得成功，得到别人的尊重，获得工作的乐趣和成就感。 {p84fR1P  
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发展平台和机遇 9RJF  
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你的专长和优势如果在一个并不能充分发挥的公司和职位上，那你的价值自然也发挥不出来，你进一步发展提升的空间也就几乎没有。 Kgu8
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你明明喜欢做管理型的HR，但是公司只有专家型的职位给你做，你明明想要做专家型的HR，但是公司却只有机会让你做管理型的工作。 i3,IEN  
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你的优势和天赋要与你的工作相匹配，公司有没有提供给你相应的发展机会和施展平台。让姚明去练体操是不可能取得成功的。 !5o j~H  
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上级领导和教练 9 %T??-  
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除了有天赋能匹配，你还需要有一个优秀的上级领导作为你的教练，他愿意带着你教你，放手让你做，挖掘你的潜力、培养你的能力、补齐你的短板，让你在你所希望的职业发展方向上不断积累经验，形成你的核心竞争优势。 5G f@n/M"  
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一个优秀的上级领导是帮助你走向成功的一个重要的推动因素，对一个人最大的影响往往来自于这个人的直接上司，他才是决定一个人的工作状态、敬业度的最核心的影响要素。 -!j6&  
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当一个员工持续取得好成绩，他的背后一定有一个默默付出的好上级、好领导。 } a9Ah:.7/  
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所以，简单来说，我们要走专家线还是管理线，一要看自己合适哪个，二要看有没有发展机会，三要看领导教不教你。