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0年度培训需求调研的“轻与重”，你分清了吗？
在前几天的签到中，我们共同探讨了深度挖掘业务需求三招，包括开放式访谈、概念牌访谈以及浸入式工作（点击可跳转阅读喔）。今天我们开始探讨另一个话题：年度培训需求调研的“轻与重”。 D%[mW c@1I 1 fp? F$y$'Rzu_B
我们都知道，年度培训需求调查的成果，具有很强的指导性，将直接影响年度培训计划的制定。然而，有些企业在实施年度培训需求调查过程中，却没有发挥应有的作用，细细探究，通常是由于出现了七种“轻重”失衡的情况。下面来看看第一种情况： `f,/`''R
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P1. [
年度培训需求调研效果不佳的原因有很多，最常见的就是形式主义。很多出现这类问题的企业，通常是由于对培训需求调研认识不足或专业能力有限所导致。 f=l rg KE
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有些企业不考虑规模大小，就要求全体员工均参与调研，表面上是让所有员工都参与了，实际上数据分析的结果并没有针对性。 o "s)eh
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一方面，由于员工的职业发展阶段、职级、智能都不相同，对培训需求的差异化较大； u74 [>^
另一方面，如果企业内部没有完善的数据收集系统，无法保证样本回收率，数据就不具有分析意义。 `z}?"BW|
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即便样本充足，有些企业也往往只是做数据整理，而缺乏必要的数据分析，未能形成规范的《年度培训需求调查报告》，与年度培训计划更是脱节。久而久之，企业员工对参与年度培训需求调查的热情也消失殆尽了。 ; }I:\P
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针对“重过程，轻结果”这一问题，给到的建议如下： ^ox=HNV
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根据企业实际情况选择调研对象，规模较大的可考虑分为多个版本的调查问卷。同时，形成《年度培训需求调查报告》，选择适当的渠道进行公布。 0Uz"^xO["
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【请问】 c`)\ Pb/O
“重过程，轻结果”的问题您是否也遇到过？针对此问题您有什么其他好的建议吗？ etQCzYIhn
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