根据公司外委培训计划，结合班里的情况确定本班的培训人员。1、全员参加业务考试，分笔试和业务技能考核两项，综合评分，取前三名入围。2、全班人员集体对入围的3名人员平时表现考试成绩公开投票，当场唱票取前两名。3、班长根据平时表现，出勤状况，劳动纪律等情况进行综合评价选出最后的培训人员。4、考核评定工作要做到公平、公正、公开，考核成绩在考核结束一周内公布并记入员工档案。员工如果对考核的结果有疑义，可到站队人事部门申述，站队人事部门负责调查、落实和公布查处的结果，以保证选拔外出培训的公正。5、要求入选的培训人员严格要求自己，保证圆满完成学习任务，回来后写出学习教案，将所学新知识和新技能在全班内包教包会，使全班人员新知识，新技能都全面得到提高。
                                
                             呼和浩特输油气分公司  王海燕

培训机会来了，需要从工作岗位和个人实际能力出发，根据岗位的实际要求，和员工个人的能力特长专业来仔细考虑。专业性较强的培训，还是应该派遣年轻、专业对口的同志去培训，如果只是范范的交流提高式培训则派遣经验丰富的同志去培训，比较对口。
培训既是一种企业提高员工技能，增强企业技能储备的一种方式，同时对于员工个人而言，也是一种提升。公平、公正、公开是个解决培训安排的好办法。
（李文）

在生产运行单位，基层输油站队已经不设置班长岗位，24小时值班岗位是“一个萝卜一坑”，没有闲置人员，员工去培训，技术管理人员就要顶替值班，所以在员工培训实际工作当中确实存在着“说起来重要，办起来次要，忙起来不要”现象。讨论“谁去培训”应先讨论“有人陪训”“何时培训”问题。一方面在车间或公司层面考虑集中设置运行岗位补替编制，随时可以抽调岗位人员，不影响正常的值班值守，另一方面定期对员工进行技能考评，考评结果作为培训依据，再编制培训计划，做到公开、透明，解决好“有人去”“何时去”， 安排“谁去培训”也就不是问题了。（马宏伟）

如果单位有学习的机会，会分配给需要的人，在学习面前人人平等，可能有人觉得不公平、不公正、不公开，可是他真的需要这样的机会吗，答案是否定的，他只是觉得是机会，出去了没有学到应有的知识面，而浪费了学习的机会，不如给需要的人！
在学习方面有的人是专业毕业，也需要这样的机会，学以致用，可以带出更多的专业人才。每个人都需要学习的机会，在外出培训面前是人人都有机会的。
（马杰）

首先，我认同陆闯的观点。当公司有比较好的学习机会，在选择接受培训员工时，应当做到公平、公正、公开，这是一个企业最基本，也是最该具有的职业素养。如果该企业不具备基本的企业素养，那么该企业下的员工自然会积累矛盾，时间一长，必定会在工作中造成不必要的损失。这些损失安利说是可以避免的，让员工心服口服，工作起来才顺畅且没有怨言。

其次，关于如何进行有效的企业培训，我的想法如下：
1、领导与公司HR（人力资源）商讨，选出各个层面都合适的员工。
2、如有必要，可以让HR询问各个部门部长，了解员工们的培训需求。
3、在了解培训需求中，可以反应到该公司以往指定的培训体系是否合格。

    最后，我认为企业培训可以反应出公司的许多问题，发现问题并解决问题，企业才能走得久而远。
（朱晓燕）

      培训对于上进的人来说是福利，对甘于现状的人来说是负担。我们的班组长安排培训，会综合考虑工作需要和员工的学习能力，尽量选派想学习、能学会、学了能用上的员工去外出培训。而且，始终坚持如果考试不合格，培训费用自付的原则。有这道“坎”卡着，选派出去的基本都是“精兵强将”，培训回来，还得“倾囊相授”，与其他员工分享学习内容。良性的培训机制下，派出去培训的好好学习，留在岗位上的补位顶班，互通有无，共同建设学习型班组。
                                                                             呼和浩特输油气分公司  司建秀

       班长杨舒把培训名额直接给了刘晓峰，大家有意见。但名额只有一个，僧多粥少的情况下，给谁能没有意见？很多事，很多时候都得是求同存异。作为领导，一定要襟怀坦荡，综合考虑，选派最适合的员工去培训。作为员工，争取培训的机会没有错，但不是靠行贿，而是要让领导看到培养你的价值。公平的培训机会，并不是说非要让大家投票选，民主选举也有拉票贿选行为影响公正。我们的班组长就有这个霸气，安排谁谁去，安排谁替班谁替班，谁是“事儿妈”谁挨收拾。
                                                                         北京输油气分公司  张建宗

          班组应按需分“培”
        从本期的案例看出一个问题，那就是这个班组没有一个和谐的工作氛围。班长在很多工作上面会是一言堂，很少来听取职工的意见，所以导致了这次培训的机会直接进行了指定。其实，很多时候作为班长或领导考虑的问题是比较全面的，因为他们肯定知道哪位员工适合什么样的培训。拿我所在部门来说，培训都是按需进行，有班组建设方面的培训就是班组建设专业思想去，有离退休工作方面的培训就是离退休管理专工去，毕竟适合的才是最需要的。如果一个培训都需要考核、竞聘，等你流程走完了，可能培训都结束了。作为班长，则需要把为何把这次培训机会给刘晓峰做个说明，避免大家的猜忌就好了。
（国网山东电力夏津县供电公司  刘洪生）

       其实外围培训职工都知道机会难得，而最主要的是通过培训会使自己的技术业务水平及管理水平都会有很大的帮助，有利于成长，特别是年轻的职工更是非常想得到外出培训的机会。可像班长杨舒直接把名额分配给职工的做法，自己认为是不妥的，同时也是最不可取得做法。在我们单位如果有外出培训的机会，都是班组长组织班组全体职工召开班务会，大家坐在一起讨论应该派谁去培训，通过讨论确定出差额的候选人员，之后由大家通过投票的方式进行投票决定外出培训的人员，使得大家都非常的满意。而为了得到每次外出培训的机会，职工们在日常工作中就会更加努力工作，从各方面积累成绩，以便有机会外出培训时得到班组职工大家的认可，这不但使职工外出培训做到了公平、公正、公开，而更主要的是使班组日常工作得到了积极向上的发展，职工自身素质也在日常工作中日积月累的得到了提升。

外委培训的培训对员工来说是一种正向激励方式，直接把培训的名额给某一员工的做法确实不妥。培训机会来了，我会建议班长会明确此次培训的目标，着重将那些绩效表现优秀且学习能力和表达能力强的员工列为候选人，通过民主推荐的方式来选择参训人员，并要求参加培训人员回到单位后对所学的知识和技能进行传授，这样选出的人员既能实现培训的目标，又对绩效优秀员工的激励，引导更多的员工达成更好的绩效。
中国石油管道呼和浩特输油气分公司   冯毅