陈老师您好，我文章里面不是写了案例吗？是不是案例不够，还需要增加

                                            让一线生产工人拥有更多获得感
        据《工人日报》报道，近日，吉林省开展首批“高精尖缺”高技能人才职称评定，包括齐嵩宇在内的60名技能领军人才喜获职称晋升。其中，15人获得正高级职称，45人获得副高级职称。
        60名技能领军人才获得正高级和副高级专业技术职称，树立了鲜明的人才评价导向和用人导向，产生了极大的鼓舞和激励效应。职称和职业技能等级的贯通，打破了技能人才职业发展的天花板，为该群体搭建起成长‘立交桥’，也树立了‘风向标’。
        可以说，职称评定不唯学历、不唯论文，凭技术能力和工作业绩，可真是一线生产工人的福音，真让人羡慕。
        而在我的企业，虽然还没有开展一线生产工人职称评定，但是近两年来开展了管道工匠评定，并在岗位工资、奖金、评先评优、技术培训等方面都有实惠体现。
        相比之下，有相当一些地方和企业，长期以来一线生产工人别说评职称不敢想，就连评个技师要过理论考试关、实际操作关不说，还要过文凭关、论文关，没有大专以上文凭，没有论文在省部级以上期刊上发表就过不了关。其结果，很多有专业技术特长、有丰富实践操作维修经验的技术工人被挡在技师门外。无奈跳槽、挪户、不安于现状、身在曹营心在汉的大有人在。人才流失、招工难、人心不稳定就成了不少企业的头疼问题。
        俗话说，留人得留心。辛辛苦苦劳动付出了，却得不到应有的回报，放在谁的身上谁也觉得憋气，不安心工作也就顺理成章了。所以，企业要留住人才，要吸引更多的人到企业来工作，就必须给实惠，让员工拥有更多获得感。也就是对企业有突出贡献的技术工人在做到进行职称晋升、重奖的同时，要不断改善他们的工作生活条件，提高他们的政治待遇、经济待遇、生活待遇和社会待遇。也就是让技术工人享受应有的工资晋级、评先评优、休假、劳保福利、创新成果奖励等等，还要关心他们的家庭和身体健康，为他们解决工作学习生活上的困难，真正把技术工人当成宝贝。以提高技术工人的生产积极性。激发他们发挥聪明才智的创新活力，使他们没有后顾之忧，潜心于生产和技术创新，从而多出精品，为企业创造效益，促进企业高质量发展。
                   国家管网东部原油储运公司襄阳输油处 曹吉祥

已修改。     

                                 一线工人评职称，不能搞成“水中捞月”
                      四川省德阳市罗江区防震减灾和应急服务中心  龙继辉
       众所周知，职称评定跟职工工资收入是直接挂钩的，这是一线工人乐意评定职称的重要原因和精神动力。但，一线工人评职称，却总是梦难圆。好在，人社部年初印发了《关于进一步加强高技能人才与专业技术人才职业发展贯通的实施意见》（以下简称：《意见》），让一线工人喜极而泣，看到了职称评定出现的柳暗花明又一春的转机。
       笔者最近走访了两家企业的部分一线工人。团堆钢铁厂一线工人王刚说：“我是一名远近闻名的炼钢工匠，无赖外语不过关，一直没机会评职称，人社部《意见》也不管用，因为我们厂不执行该《意见》。”柳素达化工厂一线工人李平说：“原以为《意见》出台会让不懂计算机的我走上职称评定的绿色通道，结果是空欢喜一场。虽然我厂不要求计算机等级证书，但，有计算机等级证书的优先考虑，我的职称评定还是梦难圆。”
       造成这种尴尬局面的重要原因是《意见》执行不力的问题。企业评职称，还是企业长官意志在起决定作用。“上有政策，下有对策”是行政机关执行政策打折扣的惯用伎俩。毕竟，行政机关有上下级服从关系，官大一级压死人。而企业则不一样，企业都是我的地盘我做主的“独立王国”，因而，《意见》常常被企业挂在墙上，锁在抽屉。
       作为企业来说，对待一线工人评职称一事，不可任性。企业的竞争，归根到底是人才的竞争。让一线工人评上职称，特别是副高、正高职称，能够极大地调动他们的生产积极性、主动性和创造性。士为知己者死。一线工人的积极性、主动性和创造性提高，企业也将获利。所以，一线工人评职称，不能搞成“水中捞月”。一线工人评职称，不搞唯学历、论文、外语、计算机论，要业绩为王，让一线工人在职称评定上心想事成，这样，企业做大做强做优才能指日可待。

不错哈

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        推行双通道管理，激发学习积极性
       以前，由于受班组管理职数的限制，一线工人很少一部分工人通过“独木桥”，登上“天花板”，走上管理岗位，致使大部分一线工人碌碌无为、不思进取，给企业发展带来消极因素。人社部印发的《关于进一步加强高技能人才与专业技术人才职业发展贯通的实施意见》如一道春风，有效化解了一线职工这一困惑，支持高技能人才参加职称评审和职业资格考试。超化矿借助政策的东风，推行职务、职称双通道管理，实现一线职工既低头拉车，又抬头看路，进一步激发职工学知识、练技术、强本领的热情。
        超化矿推行职务、职称双通道管理，就是让有管理能力、技术过硬、综合素质强的岗位走上管理岗位，让高技能人才与专业技术人才取得职称。超化矿相继下发了职称聘任管理办法、技师聘任管理办法，设置专业技术岗位，对聘任上的技术职称的职工，按照初级200元、中级400元、高级600元每个月的标准进行补贴，技师、高级技师按照一定的数额给予相应的补助，调动职工学习的积极性，激发职工申报职称的热情。仅2020年，超化矿新增副高级工程师6人，中级工程师、会计师11人，初级职称3人。同时，推行技师、职称职业发展贯通，取得职业资格或职业技能等级后，从事技术技能工作规定的年限，可申报评审相应专业中级职称。仅2020年超化矿有3名一线工人从技师向工程师职称转评，并取得工程师资格证。（房金红 ）