巧妇难为无米之炊。有米了，碗又嫌小了。换个大碗，桌子又不够大哦。。于是，多分几顿吃吧。。。

现在，班组天地稿件相对比较集中： ~.Cv DJy  
第一大路：铁路  k#C f})  
第二大路：矿业（尤其是松藻、江铜为主）   O2.'-  
第三大路：铝业、石油、纺织 >7'+ye6z  
而钢铁、航空航天、化工、机械制造、冶金、林业等较少 i5"5&r7r  
从地域分布：  BFWi(58q  
河南、四川、湖南、江西、山东比较集中  WuM C^  
而两广、福建、贵州、云南、西藏、东北、天津、北京、甘肃、青海、山西、内蒙、宁夏、江苏、浙江较少

班组天地应该每周刊发两期较为合适

修改稿：请各位老师给予指点!谢谢!    |sIr?RL{C  
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    警惕赏识的三大误区    6e
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俗话说，林子大了，什么鸟儿都有。只要是有心人便不难发现大多数班组都不同程度的存在一些“与众不同”的员工：吹毛求疵，自以为是，对什么都看不顺眼，喜欢鸡蛋里挑骨头的；挑拨离间，爱打小报告，自诩为 “天下小灵通”、一流“包打听”的；争强好胜，四处树敌，自我吹嘘炫耀自己，有意无意伤害别人的；游手好闲不务正业，到处请客吃饭拉帮结派的…… Qz,|mo+  
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对于这些员工，他们有的能力很强，问题也较突出；有的用传统的观点来看，他们是要啥没啥，浑身都是“毛病”。对这部分员工如何进行赏识教育呢？如果我们过度给予赏识，前者会因此掩盖其缺点，而更加志得意满，不可一世；后者会认为我们随意给予的赏识，显得虚伪，又让人觉得此种赏识“醉翁之意不在酒”，而在“嘲讽”也！为什么？这些赏识原本就不属于自己，受之有愧呀！ (ChD]PWQ  
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因此，赏识教育在班组管理中作为激励员工的正面教育手段，挖掘员工潜能的同时，还应在实际操作过程中，防止赏识教育步入了一些“误区”。 !_~UvxM+  
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首先，误以为赏识就是全盘表扬，没有批评。有道是：人无完人，金无足金。人人都知道“阴极则阳生、阳极则阴生”物极必反的道理。苏联教育家波略柯夫曾指出：“真正的荣誉感和不配得的高度评价是水火不相容的。”班组管理中，如果我们不顾实情，一味的盲目肯定，将会使员工形成不恰当的自我评价，养成骄傲自满妄自尊大的不良性格，产生不切实际的抱负水平，结果是适得其反，事与愿违。中国的“小时偷针，长大偷金”故事几乎家喻户晓。这位孩子年幼时偷来一根针交给母亲，母亲问：哪来的？孩儿说：拿邻家的。母亲说：好。于是居为己有。后来孩子是接二连三的不断“拿”来，东西越来越大，家里因此富甲一方，母亲对孩子也是褒奖有加。直到孩子有一天东窗事发押赴刑场时，母亲抱着儿子嚎啕大哭：是妈妈当初鼓励你偷针的呀，妈妈害了你呀。儿子却恨恨地一口咬掉了妈妈的耳朵。其实我们周围也有不少作奸犯科者应该也有类似遭遇。一味地表扬不仅害人而且自己最终也只能落得抱怨。由此我们可以看出只表扬不批评，只能是与往日粗暴简单的“棍棒教育”殊路同归，只不过一个是“捧杀”，一个是“棒杀”。 m#e*c[*G  
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表扬作为赏识的一种手段和形式，给予被赏识者的是一个赞赏的眼神、一根翘起的大拇指、一句赞扬的言语等等，一些有声或无声，有形或无形的美妙“语言”。而赏识源于一份真诚的爱。它是教育者的一种心态，一种精神状态，它承认差异，允许失败，是沟通和平等，也就是说，赏识是在尊重员工人格、尊严、情感、思维的前提下，帮助员工确定个人的发展方向，充分挖掘员工内在潜力，然后抓住重要优点不放手，大加赏识。只有这样，才能达到事半功倍的效果。因此，要让赏识成为最具魅力、最直接、最有效的激励方法，“表扬”宜有的放矢，宜多不宜过。 C\}
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其次，误以为赏识就是隐瞒挫折、宽容缺点、迁就错误。中国有句古训：“娇儿不孝，娇儿爬上灶。”在班组管理中，赏识教育变成了只敢热情鼓励，不敢严格要求，因而一味地姑息迁就，甚至回避缺点，回避问题，这种不作要求或降低要求的做法，那就大错特错了。赏识教育作为一种激发动机、培养兴趣，促使员工发挥主观能动性的教育手段，我们除了要在员工因遭遇失败或身处逆境而丧失信心和勇气的时候，给予宽容理解、热情鼓励外，还必须意识到，一个人总是存在或多或少的缺点和不足，更应该要求他们首先认识自己的问题，坚定克服困难的决心，养成屡败屡战，屡败屡战的不屈精神，锻炼他们的受挫能力，最终成为久经考验的不败赢家。所以笔者认为，赏识教育应该目的明确， 如果把赏识教育理解成迁就缺点、回避问题，这是对班组赏识教育中的又一误区。 ]Gv!M?:  
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第三，误以为赏识是百试不爽的灵丹妙药。班组管理中的赏识作为一种教育手段，同样应该对症下药，不可偏颇，而且更应把握尺度，因人施教。一般来说，一个班组中的“问题”员工主要是平时吊儿郎当不务正业的，一贯骄傲自负的，平日工作努力不断、问题不断的等等几类，对于他们过多赞赏，会导致散漫者更加无视岗位责任，不以为然，骄纵者会变得愈加狂妄自大，自以为是，“懵懂糨糊者”更是面对问题，茫然不知所措。因此对他们既不宜过分赞赏，又不能随意冷落，更不能弃之不管。对他们应适时适地加以引导，对其用积极的归因方法来面对成败，把成功归因于能力高，学习策略好；把失败归因于缺乏努力，需要改进工作学习方法，让他们因成功感到自豪，因失败产生内疚，从而使他们增强对成功的期望，并愿意寻求改进或寻求更好的学习策略，去从事有成就的任务，体验成功的喜悦，尽情享受成长的快乐！ eC! #CK  
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写稿  杨晓红  国电荆门热电厂燃料部  changz_yxh@126.com 
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审稿  国电荆门热电厂党委工作部  0724-2227220    v.&>Ih/L
 
邮编  448040

引用

引用第62楼澧水旺仔于2007-09-19 07:32发表的  : 7Nzbz3  
众多好稿中，有少数稿件忽略了“班组天地”的报道对象，没有体现出“班组管理需要赏识”主题中的“班组”性，可能会让一些稿件因此失分哦！

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李老师言之有理.我发现我的帖子也有此问题.

修改稿件(按顾永强与李启恩两位老师的意见)9月19日上午 3g~'5Ao  
赏识激励，员工“不行”也变“行” Lel|,mc`k2  
NZ0O,}m  
    重庆松藻煤电公司机动科陈桦，说起他的成长经历，颇有戏剧性。 5PT5#[  
    上世纪90年代初，陈桦从松藻煤电公司技术学校毕业分配到渝阳煤矿，在采区当了一名机电工人，由于初初走上社会参加工作，对煤矿工作流程、井下生产环境、班组人际关系非常陌生，用一句俗话来说，就是一个不懂事的懵虫虫。当时，他所在班组的领导不知为什么总不喜欢他，始终认为小陈不实在，不适宜当技术工人，有几次在定编定员的时候差点被淘汰下岗。其时，小陈自己也很苦闷，从学校读书毕业到分配参加工作，并没什么出格的言行举止，领导为什么就不喜欢？同事就不给一点精神支持？ MGJ.,tK1  
    这种情况持续了一段时间，陈桦班组的领导换了，来了一个爱说爱笑的中年人，没过多久，新领导就在一些公开场所有意表扬陈桦，说小陈有着丰富的理论知识，现场处理实际问题的能力也不弱，是一个可以培养造就的人才。慢慢地，小陈在新领导的赏识和培养下锻炼成了班组技术骨干，后来，经过几年的摸爬滚打，陈桦成长为了统领全矿机电技术管理的机动科长。 k8AW6oO/i  
    如今，当上科长的小陈，回想起自己的成长经历，他感慨万千地说，要不是换了新领导，我可能早就在这个企业里干不下去了，更不说什么成长成才。 Wb}c=hZv  
yQNV@T<o  
其实，在企业里，小陈这种情况绝不是偶然发生的。小陈应该说算幸运的了，他最终是遇到了“伯乐”，被赏识他才能的新领导培养成长起来了。试想：要是小陈没有遇到赏识他的领导，他能成长成才吗？由此看来，一个人的成长成才除了自身努力之外，还需要有一个领导认可赏识的激励环境。 P"/
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    领导如何去认可赏识员工？一是需要建立科学的评价机制，评价一个人是不是人才，不能以学历、职称、个人喜好去衡量，一定要本着重能力、看人品的原则去判定，千里马都是伯乐识马培养起来的，而一个员工的成长成材，除了员工本人要具备一定的素质和才能外，笔者认为重要的是需要领导的赏识与激励。因而，作为基层班组员工的领导，一定要客观公正、实事求是地看一个人的长处，多给予员工赏识与鼓励，少一些责怪与批评，让员工充满自信。班组不是流行这样一句顺口溜吗？“领导说你行，不行也都行；领导说你不行，最后行也变成了不行”。笔者在想，这句顺口溜也正是说明了领导给予员工赏识和激励，让员工有了自信心后的变化结果。二是要给适度的成长压力，领导赏识与爱惜员工，但决不能溺爱，要多给员工锻炼的机会，让他们去挑担子磨练。人才不是天生的，而是后天培养锻炼起来的，一个员工，即便其再有天赋，如果不去引导，不去培养，让其在自由自在的“温室”环境里，终究也不能成长起来。（岳万梁） fHRMu:q  
    重庆市綦江县渝阳煤矿党委办公室 {)8>jxQN  
    邮编：401448 Az;t"  
    联系电话：（023）48732174

修改稿 !%)FJ:p  
赏识与激励职工成长的原动力 6!'3oN{  
看了“请您给予更多的赏识与激励”一文后，笔者感慨多多，正如原文中所说“批评、指责、考核、罚款成了方便、顺手、好用的管理工具，遇事不分青红皂白，一训了之，一扣了之。“沟通就是吃喝，管理就是训人，考核就是扣钱……”，扣分、扣钱几乎变成了严格管理的代名词，“一听就火”、“拍案而起”、“非治治你不行！”笔者也是从事基层管理的，在日常工作中，类似这些现象也屡见不鲜。 BZ!v%4^9  
实事求是说，管理离开了考核，说得明白一点离开了扣钱固然不行。但笔者通过实践也发现，赏识与激励更有利于职工的成长。 ;!!n{l$r'  
以笔者从事的铁路运输管理而言，安全是常抓的一项重点工作。但就有那么一、两个职工一年中总要发生点违章作业的行为。在管理工作上，我们针对这些职工在执行规章制度方面表现出的随意性，确定其为“安全上不放心对象”作为帮教重点。可别小看这个称谓，职工一旦戴上这个帽子后，心理压力也是比较大的。其表现为：安全压力增大，自卑感增强，丢了面子，怕别人看不起自己。有的甚至有破罐子破摔的想法。发现问题后，我们及时找这些职工，指出“安全上不放心对象”的初衷是要给他们一点压力，使其增强压力感，工作中不能随心所欲，必须增强自律意识，否则，必将受到严厉批评和考核。 &-d&t` `  
另一方面，我们又不忽视对这些职工给与及时的赏识与激励，指定专人定期找其谈话，帮助其看到自己的成绩，并在不同的场合予以表扬。青工小刘感慨地说“当初如果不是领导和同志们的关心和鼓励，自己极有可能自暴自弃，或许已被除名”，如今，他已成为调车组的技术骨干，今年还当上了师傅，带起了徒弟。实践证明，在帮教过程中，及时的赏识与激励尤其重要，它能使职工认识到一个人犯错误是难免的，但只要改正了就是好同志，领导和同志们不会戴着“有色眼睛”看人，从而激发职工增强自律意识，变后进为先进。所以，在职工戴上“安全上不放心对象”帽子后，我们不能一味地训斥、责怪职工，在指出其缺点的同时，更要善于及时发现他们身上表现出来的闪光点，哪怕是一点点成绩，给与公开的、及时的肯定、赞扬和鼓励，对这些职工后进变先进具有积极的效果，这对防止职工破罐子破摔有神奇的作用。 u&mS8i}  
总之，相信人，欣赏人，鼓励人，成就人既是企业以人为本的的要求，更是建设和谐企业的需要。 ~\LCvcY"X  
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通讯员：周跃 供稿 xG&)1sT#-\  
通联：重庆荣昌永荣矿业公司煤炭运销公司 Gs+3
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邮编：402465    电话：13996072429

请各位老师点评，请夏老师指点迷津，谢谢！ u_(VEfs4  
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赏识让优者更优 [Zei0O  
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“我能从一名普通工人当上工长，继而走上技术管理人员的岗位，是领导不断激励、引导、帮助的结果。每当在工作、生活中遇到困难和挫折，想起他们信任的目光、鼓励的话语，我就充满勇气和自信，尽力克服困难，更加努力工作。”近日，新乡机务段优秀职工王文政在接到技术员聘任书时激动地对笔者说。 8_<4-<}P:  
像王文政这样从普通工人走上技术管理人员岗位的职工，两年来在该段达到48名，如此多的普通工人从班组一线走上管理岗位，这是该段对班组一线职工实行赏识管理的结果。这种结果在职工中引起了很大的震动。 nD5 gP  
“每次去学习、深造都是他们那些业务好的，到班组中重要岗位轮岗培训也是他们，领导偏心眼。”“王文政学习能力强，又好钻研，领导看人家是块好‘材料’，当然进行培养了，终成大器可不是偶然的。”看到优秀员工不断的走上管理岗位，职工中发出了不同的声音。 TJ q~)Bm  
为了让一线班组中有能力的职工展示作为，该段定期进行优秀职工评比，并尽力为优秀员工提供施展才能的“舞台”，让其在班组中“挑大梁”，到重要岗位进行轮岗，优先参加各种学习班，不断地提高他们的综合素质，让其时刻感觉到领导的赏识和关怀，始终保持旺盛的斗志，而不是成为领导“最放心”的人后，被遗忘在角落里，慢慢地蜕化。但这些激励优秀员工的做法却引起了部分职工的置疑。 m< _S_c  
“‘好事’都让那些优秀职工占了，普通职工不就没有进步的机会了吗？ 3 @ak<9&  
带着同样的疑问笔者来到了该段的检修车间，和党总支张书记进行了共同的探讨。据张书记介绍，班组中每一名优秀员工都是从普通职工中产生的，优秀员工每三个月在班组内评选一次。普通职工在连续三个月内，只要消除了事故隐患或防止了重大事故，保证了安全生产，且工作业绩突出、无不良反映就有可能被评为优秀员工。因此，当优秀员工的机会在每个人面前是均等的，只要你能坚持不懈地努力，每一点进步，都会得到管理者的赏识和重视，在赏识管理中都会及时得到体现。更何况提高优秀职工待遇并进行适当奖励，不但激发了普通职工学习、工作的积极性，还对后进职工有所促进，更是赏识管理的具体体现，是让优秀员工更优秀的一大“法宝”。 F *FwRj  
姓        名：任有平 .Asv%p[W  
单        位：郑州铁路局新乡机务段 Lzu.)C@Amx  
通讯地址：河南省新乡市中同路305号 ho##Z*O  
邮        编：453000 =  C4  
电      话：0373-2124183 EkgE_8  
审稿人：杨春峰（新乡机务段党办主任） &e6CJ  
电      话：0373-2124193

莫让赏识成为“盲目自信”的温床 Fa'k0/_j  
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恰到好处的鼓励与赞赏固然能增强人的自信心，激发其潜能，可是，如果一个人整天被赞美之词所包围，那么他必定不能清醒地认识到自身的实际状态，尤其是自身的缺点将被过度赞赏所掩盖，盲目自信的心理就会迅速膨胀，最终导致的结果大家可想而知。 }:X*7 n(&  
“忠言逆耳”的道理大家都明白，有时一个人很难真正地认识到自身的不足，只有靠身边的人不断提醒、指正，才能不断的进步，甚至旁人的一些冷嘲热讽反而会成为成功的“助推器”，世界上有许多名人从小就不被别人“看好”，成长中处处碰壁，但是最终成就了一番事业，这样的例子不胜枚举；反之大到国家、民族，小到个人、班组如果满耳充斥着夸奖与赞美，自信心就会盲目膨胀，妄自尊大，他必定会固步自封，被时代、社会所淘汰。 S S2FTb-m  
笔者所在的新乡机务段为使职工能够不断的完善自我，不让“自我感觉良好”的心态在工作中蔓延，他们规定每个班组每月要召开一次“揭丑会”，在“揭丑会”上，班组长与班组成员之间、班组成员与班组成员之间相互“揭短”、“找毛病”，针对工作中存在的不足开诚布公地提意见，并根据每个人存在的缺点共同商议整改措施。通过“揭丑会”，一些日常工作中自己意识不到的缺点被别人提了出来，并在大家的帮助下得到了改进，这样不仅使班组建设更上一层楼，班组成员之间的关系也变的更加和谐，因为大家相信“指出你缺点的朋友才是真正的朋友”。 }VS5gxI1.  
能得到他人诚恳的意见和发自肺腑的赏识，是值得庆幸的事。我们要在赏识面前保持清醒头脑，在意见面前明确努力方向，只有这样才能在成功的路上走的更远。 GrUCZ<S  
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马震    郑州铁路局新乡机务段 QUu}Xg:  
电话：0373——2124183 G:~k.1y[  
邮编：453000 nqInb:  
地址:河南省新乡市中同路305号 v?KC%  
审稿人：杨春峰 M$Zcn#A  
审稿人职务：新乡机务段党办主任

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      谁都能当‘主角’ -r-k_6QP  
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  “小刘，好神气呀，昨晚上我从电视上看到专门为你和曹林拍的专题片啦，没想到你小子还能当主角哩！”  9月19日一大早，洛阳机务段火车司机小李就把电话打给了地处太行山深处的该段嘉丰行检组的青工刘珅。 D#3\y*-y?  
  “呵呵……这有啥。段领导说了，只要好好干，谁都能当主角。没准儿下一部‘电视剧’的主角就是你啊，好好干吧，哥们儿！”接到好友打来的电话，刘珅的兴奋之情溢于言表。 rg^'S1x|  
    刘珅和曹林是洛阳机务段嘉丰行检组的一对20多岁的年轻人。为了侯日亿吨煤运通道的需要，他们两个放弃了都市里的幸福生活，主动申请扎根深山，恪尽职守确保安全。段领导认为这两个年轻人的事迹对于教育干部职工尤其是青年职工干好工作很有教育意义，于是便组织专人到现场拍摄了《大山深处的年轻人》专题片，通过电视和局域网在全段范围内进行播放。  -i0~]*  
    用拍摄电视专题片的形式对一线职工进行赏识激励，是洛阳机务段管理、教育职工的重要举措之一。“劳动者理应受人仰慕。我们这样做的目的就是放大职工身上的‘闪光点’，使他们的自我价值得到满足，工作激情得到点燃，同时也有利于培育其他职工正确的荣辱观。”做为这一举措的倡导者、洛阳机务段党委书记袁振和如是说。 :A/d to  
    2006年以来，洛阳机务段党委先后为一线职工制作了《机车做伴写人生》、《走进机车烤砂工》、《青春无悔》等２０多个电视专题片，激励干部职工在看中悟，悟中学，学中干，干中学，做好本职工作。这种形式受到职工们的普遍欢迎，有效地激发了干部职工的工作热情和保安全的积极性。 5H*\t 7  
  洛阳机务段监控车间职工李静看完这些专题片后不无感慨地说：“当故事的主人公谈白衬衣变成灰衬衣时；当看到这些“城市小伙”他们开荒种菜时；当看到在家是“宝贝疙瘩”的刘珅熟练的蒸馒头时……我的眼泪怎么也忍不住,他们是大家的榜样。在以后的工作中，我也要恪尽职守，努力工作，争取早日当上‘电视剧’的主角。” TWA-.>c  
作者单位、姓名： 洛阳机务段党委办公室 张先锋  周武欣 Z'"tB/=W  
通信地址：河南.洛阳.瀍河.五股路.洛阳机务段党委办公室 :]\([Q+a  
联系电话： 0379-62721383(办公) eEuvl`&  
13837976256(手机) <StN%2WQ1  
审核人:洛阳机务段党委办公室副主任 张先锋 .&DhN#EN0  
联系电话:0379-62722003（办公） +j< p \Kn>  
邮政编码： 471002